採用においてほとんどの企業が取り入れている選考手法である面接。特別な知識や訓練がなくても容易に実施できますが、経験の浅い面接官の中には、会社が掲げる採用要件を満たすか否かを適切に判断できているのだろうかと不安に感じる方も少なくないでしょう。本資料では、要件の見極めに適した客観面接の基本的な進め方と注意点についてご紹介します（全8ページ）。
客観面接の基本を押さえたい。
面接官の経験が浅く、面接の進め方が分からない。
採用担当として面接官へのガイダンスを考えたい。
OPQ（Occupational Personality Questionnaires）とは、受検者のパーソナリティの傾向から様々なポテンシャルを予測する、SHLが世界150か国でご提供しているアセスメントツール（適性検査）です。採用・育成・選抜・配置・異動など、あらゆる人事場面における判断を科学的にサポートします。詳細は、ダウンロード資料をご覧ください（全13ページ）。
OPQのご利用シーン
OPQの特色
選べる受検形態、様々なオプション帳票、価格
当社のタレントマネジメント関連商品として、多くのクライアントに幅広くご利用いただいているパーソナリティ検査「万華鏡30」の概要資料です。20分間のWeb受検で、パーソナリティ傾向から様々なコンピテンシーを予測します。日本人成人を一般母集団とした受検者のポテンシャル偏差値の他、マネジャー/シニアマネジャーを比較母集団とした結果出力も可能です。タレントマネジメントシステムに格納する人材データ、異動・登用の参考資料、人事面談や1on1ミーティングの資料等、幅広くご利用いただけます。
万華鏡30の測定内容、ご利用シーン
新機能「マネジャー/シニアマネジャーノルム」採点について
万華鏡30のご利用形態、価格
採用、配置、任用、能力開発などの人事施策を行うには、貴社の求める人材の要件について適切な基準が必要です。人材要件を定義することで、適切なアセスメントと人事施策の運用が可能になります。 日本エス・エイチ・エルは、質的調査・量的調査の両面から貴社に必要な人材を定義し、要件に適う人材の選抜から登用、能力開発に至るまでを総合的にサポートします。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全11ページ）。
採用や登用、能力開発の指針が曖昧だ。
データに基づいた科学的な人事を推進したい。
アセスメントを活用して基準作成を行いたい。
タレントマネジメントシステムに集積するのは、過去の経歴や実績情報だけで十分でしょうか？ 日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、統計的に予測される社員ひとりひとりのポテンシャル情報を可視化し、未経験職種への異動、登用・抜擢、能力開発など、「未来」の人事的な意思決定をサポートします。 現在の職務では見出されていない隠れた才能や、主観的な評価の中で埋もれている人材を発掘しましょう。 詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全15ページ）。
組織・人材に関する課題を定量的に把握したい。
人材ポートフォリオを作りたい。
アセスメントを用いてタレントマネジメントを推進したい。
採用要件の定義や、昇進・昇格要件の定義、集中的に育成すべき「ハイポテンシャル人材」の要件定義など、人材に求められるコンピテンシー要件の定義を行うことを総称して「コンピテンシーモデリング」といいます。 本資料では、未来志向の採用要件定義を行うために有効な手法の一つである「インタビュー」を用いた採用要件定義についてご紹介します（全9ページ）。
各ポジションに求める人物像を明確化したい。
採用要件定義の様々な手法を知りたい。
将来必要な人材を言語化したい。
多くの企業がデジタル・トランスフォーメーション（DX）の推進に係る人材（DX人材）確保の必要に迫られています。本資料では、SHLグループのグローバルな知見をもとに、DX人材の採用・育成・社内登用に係る、DX人材のコンピテンシーと、確保・育成のためのプロセス、SHLからご提案できるサービスについてまとめました（全12ページ）。
デジタル人材の確保が喫緊の課題だ。
未経験者でもデジタル人材のポテンシャルを確認できる方法を知りたい。
DX人材の採用・育成にアセスメントを活用したい。
採用活動におけるオンラインでの面接も主流となり、従来よりもさらに「客観面接」の重要性が増しています。 本資料では、ブレない人材の見極めのために日本エス・エイチ・エルがご提供するオンライン対応の面接官トレーニング、1名から参加できる面接官セミナー、面接官が手元に置いて参照できる面接マニュアルなどのサービスについてご紹介します（全6ページ）。
面接官によって評価にバラつきがある。
面接官のスキルを向上させたい。
面接を改善する実践的な手法が知りたい。
グループ討議（グループディスカッション）は、選考参加者のリーダーシップや協調性、洞察力などを実際の行動によって測定できる「シミュレーション演習」のひとつです。本資料では、オンライン実施用に日本エス・エイチ・エルが開発した「オンライングループ討議」の特長と題材例、価格等についてご紹介します（全7ページ）。
面接以外の選考手法を検討している。
オンラインで行うグループディスカッションについて知りたい。
コミュニケーション能力を測定したい。
米国シリコンバレーの先進IT企業群で生まれ、近年日本でも注目を集めている1on1ミーティング。働き方や個人と企業の関係性が変化しつつある今、単なる進捗確認のためではなく、個人の長期的なキャリア展望や抱えている問題、能力開発や業務改善提案などについて話し合う「部下のためのミーティング」がより求められていると言えます。 本資料では、1on1ミーティングを行う意義、進め方、アセスメントを1on1ミーティングに活用するメリットについてご紹介します（全7ページ）。
効果的な1on1ミーティングを実施したい。
アセスメントを1on1ミーティングに活用したい。
1on1ミーティングの実践的な進め方を知りたい。
1on1ミーティングなどを中心として、「個」にフォーカスした能力開発の取組が注目されています。個人の特性に着目したフィードバックや能力開発を行うために、パーソナリティ検査をぜひご利用ください。 本資料では、パーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、実際の会話例、よくあるご質問などをご紹介します。ぜひご活用ください（全16ページ）。
効果的な1on1ミーティングを実施したい。
アセスメントを人材育成に活用したい。
アセスメント結果をフィードバックするコツを知りたい。
ニューノーマルな働き方が続々と出現している今、改めて360度評価システムを用いた現状の把握や、新しい働き方に応じた能力開発を行うことをお勧めします。本資料では、360度評価のご利用シーンと有効性、日本エス・エイチ・エルがご提供する2つのタイプの360度評価商品をご紹介します（全9ページ）。
360度評価を人事施策に活用できるかを知りたい。
管理職の能力開発・育成を検討している。
管理職へ新たな気づきを与えたい。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
360度評価は被評価者を本人と周囲の他者（上司、部下、同僚、その他）が評価する仕組みです。複数の人が評価するため誰か一人が評価するよりも多くの視点からの評価情報が得られます。多くの人が評価するから正しいとか、客観的になるとか、そんな簡単に評価が是正されるわけではありません。しかし、普段は評価者にならない部下や同僚からの評価には、被評価者に新しい気付きをもたらす力があります。だから360度評価のフィードバックは能力開発にもってこいの方法なのです。 近年、経営幹部（事業部長、執行役員、取締役など）の能力開発を目的とした360度評価を導入する企業が増えています。 本コラムでは、経営幹部の能力開発に360度評価のフィードバックがどのように役立つかについて述べます。
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複雑化する社会で、将来の変化に対応しながら組織戦略を実行できるリーダーが求められています。どの組織も、次世代のリーダー育成やハイポテンシャル人材の特定に積極的に取り組んでいますが、将来必要となるリーダーとはそもそもどんな人物像でしょうか？予測不可能な将来の変化に適応しながら事業を発展させていく人材とはどんな要素を兼ね備えているべきでしょうか？今回は、現状のリーダーシップを取り巻く環境を概観するとともに、ハーバード・ビジネス・レビューの記事からそのヒントになるモデルを簡単にご紹介します。
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当社は人事アセスメントの会社です。私たちSHLのスタッフは全員共通の考えを持っています。その考えとは「適切な人を適切な職務につけること、そして、適切な能力開発を進めることが、組織の効率や生産性を高め、ひいては利益率を向上させる」。本コラムでは私たちがこの考えをどのように実践しているかについて述べます。
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人材アセスメントの手法は様々ありますが、複数の手法を1日～数日かけて実施することで受検者の強みや課題をより精度高く特定する、言わば能力測定人間ドッグのような手法として「アセスメントセンター」があります。今回は、この「アセスメントセンター」と能力開発のヒントについてご紹介します。
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コロナ禍で一気にオンライン化が進んだ採用選考。Web面接やオンライングループ討議は比較的新しい取り組みですが、初期選考として実施するエントリーシートやテストはデジタル化されて久しいです。本コラムでは、今や企業の採用選考で主流となっているオンラインテストについて、改めて手法の特徴やメリットなどを解説します。
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コロナ禍で私たちの働き方は大きく変化しました。この変化は少なくない人に自分のキャリアについて考えるきっかけを与えました。さらに深く仕事や働くことに対する自分の考えを探索していきたいと考えている方にぜひご紹介したい概念があります。キャリア・アンカーです。本コラムでは、働くことに関する自分の拠り所となるキャリア・アンカーについて述べます。
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SHLのキーテクノロジーであるOPQをはじめとした適性テストは、今やあらゆる企業で選抜・育成などを目的に利用されています。今回は、OPQがどんな目的で、どのような調査・研究を経て開発されたのか、ご紹介します。
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コロナ禍、私たちの世界は大きく変わりました。「ニューノーマル」と呼ばれる新しい生活様式により、仕事の仕方も急速な変革を遂げました。リモートワークやオンラインミーティングは社会に浸透したといえます。今回は、リモートワーク下のストレスと、パーソナリティ検査OPQからも予測できるストレス対処法についてご紹介します。
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仕事をする上でチームが円滑に機能することはとても重要です。パーソナリティ検査OPQのリポート「万華鏡30」にはチームタイプという尺度があります。この尺度は受検者がチーム内でどのような役割を担うことを好むかを予測します。本コラムではチームタイプとこの尺度の活用について述べます。
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人材要件定義を行う際、適性検査データを使いハイパフォーマー集団とその他集団の違いを統計的に分析することは、当社が提供するソリューションとして一般的な手法です。本コラムでは、単純な2者比較だけではなく、活躍者を複数のタイプに分類する人材要件定義についてご紹介いたします。
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女性活躍を推進がなかなかうまくいかない現状やその一因となる昇進意欲の問題について、コラムでは取り上げてきました。今回は、SHLグループで掲載されたコラムを元に女性活躍を進めるための5つのヒントをご紹介します。
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前後編では、パーソナリティ検査のフィードバック手法、フィードバックセッションの流れについてご説明しました。この会話編では実際のフィードバックでなされた会話の一部抜粋をご紹介します。
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前編では、パーソナリティ検査のフィードバック手法について述べました。後編ではフィードバックセッションの流れと能力開発におけるフィードバックの活用をご紹介します。
<開催報告>
Zoomビデオウェビナー
2021年9月16日（木）14:00-15:30
2021年9月16日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「アセスメントを活用した能力開発」が開催され、およそ150名の方々にご参加いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー当時のものです。
当日は、東京センチュリー株式会社 人事部 採用・研修グループ 担当課長 沼田 勇仁様に、より個にフォーカスした育成を掲げ、全従業員に「万華鏡30」を実施した能力開発に関する取り組みについてお話しいただきました。従業員自身の自己理解を促進するとともに、アセスメントを活用した上司による能力開発支援施策もご紹介いただきました。ご講演後は、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「ジョハリの窓の開き方 ～部下を深く知るためのアセスメント結果のフィードバック～」
清田茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演「アセスメントを活用した能力開発」
【講演者】
沼田勇仁 様（東京センチュリー株式会社 人事部 採用・研修グループ 担当課長）
【モデレータ】
清水智昭（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルタント）
15：30
閉会
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近年、フィードバックは部下育成の手法として認識されるようになり、フィードバックのスキルはマネジャーにとって不可欠なものになりました。このコラムではパーソナリティ検査を用いたフィードバックについて説明します。
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今日では、新卒・中途といった社外からの人材採用や、昇進・昇格、登用といった社内人材の評価など、さまざまな選抜の場面で適性テストが使われています。今回のコラムでは、良い適性テストを選ぶ際の考え方と事例についてご紹介します。
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多様なバックグラウンドを持つ社員の相互理解のために、1on1ミーティングにアセスメントを活用。マネジャー向けコーチング研修を実施した朝日インテックJセールスの事例をご紹介します。
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採用選考においてほとんどの企業が取り入れている面接手法。重要な選抜手法である面接を担う面接官には、本来、十分な事前準備や訓練が必要です。今回のコラムでは、客観面接における基礎知識をお伝えします。
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前編ではパーソナリティと適性の関係、能力開発の考え方についてご紹介しました。この後編では万華鏡30を能力開発に活用するための知識とフィードバックによって得られる情報の具体例をお伝えします。
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近年、多くの日本企業が人材データを活用したタレントマネジメントを導入しています。この人材データを社員ひとりひとりの利益につなげるべく能力開発やキャリア開発に活用したいというご要望をいただく機会も増えました。今回は、パーソナリティ検査OPQのリポート「万華鏡30」を能力開発に活用する方法についてご紹介します。
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安全運航を支える海のプロフェッショナル「海上職」の適性をデータから明らかにする、商船三井の取り組みをご紹介します。
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採用選考における面接は、最もスタンダードで必要不可欠な手法ですが、多くの企業で面接官の評価に課題を持っています。今回は、適性検査データを用いた面接官の振り返りと、その振り返り結果をどのように次年度の面接に活用したのかをご紹介します。
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様々な人事施策において、根本となる人材要件。今回は、データ分析を用いて要件定義を行う際、よくある課題について解説します。
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様々な人事施策において、根本となる人材要件。今回は、アセスメントデータ分析を用いた基準作成について解説します。
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昨今、ジョブ型雇用を前提とした採用として「ジョブ型採用」というキーワードが登場しました。VUCAの時代、「総合職」を前提とする新卒一括採用の限界から議論となっていますが、「組織に定着し、組織の利益に貢献する人材を採用する」という採用の根本的な目的は今も昔も変わっていません。。本コラムでは、新卒採用で評価すべき基本的な点をお伝えします。
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採用や登用などの人材選抜場面で、今やオンライン面接は当たり前に行われるようになりました。一部の企業では、さらにグループ討議やプレゼンテーションといった「シミュレーション演習（特定の設定を与えて参加者がとった行動の様子を観察する演習）」もオンラインで行われています。本コラムでは、オンラインでシミュレーション演習を行う注意点や工夫点についてご紹介します。
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ゲノム解析が容易に可能となる時代において、人事アセスメントとして遺伝子を活用することはできるのでしょうか？本コラムでは、遺伝と職務遂行能力の関係について述べるとともに、遺伝をどのように組織の発展と個人の働く幸せにつなげていくかについて考えていきます。
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次世代コンピュータとして期待されている量子コンピュータの開発が加速しています。今回は、量子コンピュータとはどのようなコンピュータなのか、また人事分野への影響などこれからの展望についてご紹介させていただきます。
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近年は新規事業人材の発掘・育成・登用が注目を集めており、必然的にマネジャーの役割もチームの創造性をブーストすることが期待されると考えられます。今回は、イノベーティブなチームではどのようなマネジャーが望まれるかを考察します。
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様々な人事施策において、根本となる人材要件。今回は、インタビュー手法を用いた基準作成について解説します。
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新型コロナウイルスのパンデミックによりテレワークなどの出社しない新しい働き方が浸透しました。この働き方は今まで当たり前のようにやっていたコミュニケーションである雑談をもなくしてしまいました。今回は、テレワークにおけるこの雑談の重要性について取り上げます。
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政府や企業は女性活躍を推し進めようと施策を打っていますが、現状その試みがうまくいっているとは言えません。今回は女性活躍が進まない要因の1つとして取り上げられることの多い「女性自身の昇進意欲の低さ」について、当社の意欲検査MQを用いた研究をご紹介します。
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全社員にアセスメントを実施し、ポテンシャルやコンピテンシーの客観情報をデータベース化。あらゆる人事施策にアセスメント情報を活用している、理想科学工業の取り組みを紹介します。
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テクノロジーの領域において、必要とされるテクニカルスキルの評価はとても重要ですが、それだけでは不十分です。今回は、テクニカルスキルとは異なる、DX人材のコンピテンシーについて取り上げます。
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小売業界のクライアントを担当するコンサルタントが多くの企業で共通する課題と各社の取り組みをご紹介します。
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この時期、多くの日本の組織が新入社員を迎え、人事異動が大規模に行われます。新たなチームで上司、部下、同僚と仕事を始める人も多い時節柄、今回は人との「相性」をパーソナリティの観点で考察します。
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多くの日本企業で長年運用されているメンバーシップ型雇用。このメンバーシップ型雇用の観点からタレントマネジメントの課題を筆者が整理します。
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先日のコラムで、変革型リーダーについて定義やコンピテンシーをご紹介いたしました。今回は、この困難な時代に変革を起こすリーダーになるためのヒントをご紹介します。
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このたび弊社主催SHLタレントマネジメントウェビナー「新事業を生み出すリーダー研修」を開催いたします。
2021年2月26日
| 開催日時 | ： | 2021年5月20日（木）14:00-15:30 |
| 配信方法 | ： | MicroSoft Teams ライブイベント |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細 | ： | セミナー・イベント情報をご参照ください |
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ここのところ、様々な記事で取り上げられるジョブ型雇用。語られがちなジョブ型雇用のメリットだけでなく、仕組みを総入れ替えする組織人材戦略の全面的な変更という観点で、筆者が論点を整理します。
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様々な業界の中でも、IT業界はとりわけ「休職・退職が多い」というイメージが社会に浸透していると思います。以前ソフトウェア開発の現場にいた筆者から、ITの現場でチームメンバーを支えるためのパーソナリティ検査データのご活用についてご紹介いたします。
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グローバル化や技術革新などが急速に進む社会で、組織を率いるリーダーの役割は重要性を増しています。今回は、変化の時代に必要とされる変革型リーダーについて取り上げます。
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2021年1月27日（水）に開催したSHLタレントマネジメントウェビナー「戦略的タレントマネジメントの進め方」の講演内容の記録です。
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会社として求める人物像をより明確化したいという問題意識を抱えていたイムラ封筒。採用から育成までをつなぐ人材要件定義のお取り組みについての事例を紹介します。
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近年政府や企業が力を入れている女性の活躍推進。今回は、女性リーダーのマインドセットにフォーカスし、組織における女性リーダー育成について考察します。
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コロナ禍で、選考のオンライン化が急速に拡大しました。現在多くの企業で実施しているオンライン面接について特徴と成功の秘訣をご紹介します。
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日本市場で急速な成長をとげた、ホットヨガスタジオ事業のLAVA International。組織の急拡大に伴う人事課題にどのように取り組んだのか、そのタレントマネジメント事例を紹介します。
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近年導入する企業が増えている1on1ミーティング。1on1でパーソナリティ検査を活用するメリットについてご紹介します。
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効果的なミドルマネジメント教育を行うために、全管理職にアセスメントを実施した、菅公学生服の取り組みを紹介します。
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変化のスピードが加速する昨今、リーダーを取り巻く環境はますます複雑化しています。複雑化した環境において、リーダーの発掘・育成の方法のヒントとなる、当社の研究をご紹介します。
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前回はハイポテンシャル人材の選抜をテーマに、求められる3つの要件とそのアセスメント手法について述べました。今回はハイポテンシャル人材の能力開発とエンゲージメント向上について申し上げます。
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部署内のコミュニケーション改善のため、チーム長制度を導入した愛知製鋼。コミュニケーションの要を担うチーム長の育成に、アセスメントをどのように活用したのかをご紹介します。
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前回のコラムでは、ハイポテンシャル人材プログラムの失敗は誤った人材の選抜に起因していること、正しく人材を選抜するには高業績者の中からハイポテンシャル人材3要件を持つ人を見極める必要があること、について申し上げました。今回は、ハイポテンシャル人材3要件について詳しくご説明します。
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近年、日本企業の人事担当者の間でハイポテンシャル人材やハイポテンシャル人材プログラムという言葉が頻繁に聞かれるようになりました。本コラムでは、3回に分けてハイポテンシャル人材およびハイポテンシャル人材プログラムについて述べていきます。効果的なプログラム設計・運営の参考にしていただければ幸いです。
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このたび弊社主催SHLタレントマネジメントウェビナー「戦略的タレントマネジメントの進め方」を開催いたします。
2020年11月7日
| 開催日時 | ： | 2021年1月27日（水）13:30-14:30 |
| 配信方法 | ： | MicroSoft Teams ライブイベント |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細 | ： | セミナー・イベント情報をご参照ください |
