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OPQ（Occupational Personality Questionnaires）とは、受検者のパーソナリティの傾向から様々なポテンシャルを予測する、SHLが提供する世界150か国で使われているアセスメントツール（適性検査）です。採用・育成・選抜・配置・異動など、あらゆる人事場面における判断を科学的にサポートします。詳細は、ダウンロード資料をご覧ください（全13ページ）。
OPQのご利用シーン
OPQの特色
選べる受検形態、様々なオプション帳票、価格
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当社のタレントマネジメント関連商品として、多くのクライアントに幅広くご利用いただいているパーソナリティ検査「万華鏡30」の概要資料です。20分間のWeb受検で、パーソナリティ傾向から様々なコンピテンシーを予測します。日本人成人を一般母集団とした受検者のポテンシャル偏差値の他、マネジャー/シニアマネジャーを比較母集団とした結果出力も可能です。タレントマネジメントシステムに格納する人材データベース、異動・登用の参考資料、人事面談や1on1ミーティングの資料等、幅広くご利用いただけます。
万華鏡30の測定内容、ご利用シーン
新機能「マネジャー/シニアマネジャーノルム」採点について
万華鏡30のご利用形態、価格
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日本エス・エイチ・エルでは、「GABシリーズ」や「CABシリーズ」といったローカライズされた日本独自のアセスメント商品のほかに、全世界のSHLグループ共通の「タレントセントラル」という多言語アセスメントをご提供しております。
タレントセントラルは最大37ヶ国語での受検およびリポート生成に対応しているほか、モバイル受検できる知的能力検査や用途に合わせた多彩なリポート、ローカル／グローバルおよび役職レベルで選べる基準母集団など、その他のアセスメント商品にはない特徴を備えています。グローバル展開を見越した人材選抜やタレントマネジメントをご検討の企業に、最適のアセスメント商品となっています。
ご興味をお持ちの方は、ダウンロード資料をご覧ください（全8ページ）。
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C-GABとは、SHLが提供するテストセンター型の総合適性検査です。この「C-GAB」が、Web会場（オンライン監視付きWebテスト）受験機能を伴った「C-GAB plus」としてパワーアップしました。これにより、受験者がテストセンター会場を利用できない場合でも、自宅等で厳密な本人認証とAIと人間の目による監視下での受験が可能になります。不正受験の防止のみならず、受験機会の拡大・受験者の離脱防止に効果的です。
ぜひ、ダウンロード資料から詳細をご覧ください。（全7ページ）
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パーソナリティ検査OPQの受検結果から出力可能なオプションリポートの１つであるストレス耐性リポート。ストレス要因ごとの感度の個人差、ストレス状態にどういった方法で対処するかの個人差を予測します。採用、育成、配置配属など様々な場面でご活用いただけます。（全6ページ）。
ストレス耐性リポートのご利用シーン
ストレス耐性リポートの測定内容
ストレス耐性リポートの構成、価格
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職務適性を予測するためにパーソナリティや知的能力を用いることは一般的になりました。しかし、成果を最大化する上では、モチベーションの存在も無視することはできません。SHLグループでは、モチベーションリソース（個人を動機づける要因）の個人差を測定する意欲検査MQ(motivation Questionnaire)を提供しており、モチベーション管理に活用することを提唱しています。詳細は、ダウンロード資料をご案内ください（全8ページ）。
コンピテンシーのポテンシャルだけでなく、環境とモチベーションの相性も加味したうえで、人材の適正配置を行いたい。
部下のモチベーション管理の一環で、どのようなことに動機づけられるのか、またどのようなことでやる気をなくすのか、把握したい。
採用活動における学生への訴求や、新入社員のオンボーディングのために、モチベーションを上げるポイントについて把握したい。
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パンデミックは、世の中の仕事を一変させ、多くの人がキャリア観を見直すきっかけとなりました。従業員のキャリア開発やキャリア自律支援の取り組みを始める企業も増えています。
社員のキャリア開発はタレントマネジメントにおける重要な取り組みの一つであり、キャリア開発の核となるのは自己概念です。コンピテンシーポテンシャルやモチベーションリソース、価値観の自己概念を定量的に捉えることは、キャリア開発を進めるための一助となります。
本資料では、価値観の自己概念を定量的に捉えるツールをご紹介します。（全7ページ）
従業員のキャリア開発を支援したい。
個人と組織との間でキャリアの方向性をすり合わせたい。
専門性や能力以外の、キャリア開発においておさえるべき要素を知りたい。
専門家によるインタビュー調査と大規模データに裏打ちされた知見で
貴社に必要な人材の定義をサポートします。
採用、配置、任用、能力開発などの人事施策を行うには、貴社の求める人材の要件について適切な基準が必要です。人材要件を定義することで、適切なアセスメントと人事施策の運用が可能になります。
日本エス・エイチ・エルは、質的調査・量的調査の両面から貴社に必要な人材を定義し、要件に適う人材の選抜から登用、能力開発に至るまでを総合的にサポートします。
詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全11ページ）。
貴社の人材のポテンシャル情報を可視化し、
育成、配属、昇格、採用、すべての人事的意思決定をサポートします。
タレントマネジメントシステムに集積するのは、過去の経歴や実績情報だけで十分でしょうか？
日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、統計的に予測される社員ひとりひとりのポテンシャル情報を可視化し、未経験職種への異動、登用・抜擢、能力開発など、「未来」の人事的な意思決定をサポートします。
現在の職務では見出されていない隠れた才能や、主観的な評価の中で埋もれている人材を発掘しましょう。
詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全15ページ）。
人材情報を統計的に分析し、
データドリブンな人事施策のお手伝いをします。
「この管理職試験は、本当に優秀な管理職を選抜できているのだろうか？」「なんとなく継続しているこの研修は、本当に意味があるのだろうか？」「この人材の活躍可能性を、説得力のあるデータで示したい・・・」
主観的・慣例的な人事運用を脱却し、データドリブンな「科学的人事」へのコンサルテーションを行います。
詳細なサービス内容は、ダウンロード資料をご覧ください（全12ページ）。
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「ピープルアナリティクス」「データドリブン」とよく耳にするけれども、人材データを人事施策にどのように生かせばよいか分からない。人材データを分析して採用・選抜・育成配置など様々な意思決定を行いたいが、どのように進めればよいのだろうか。本資料では、このような課題意識をお持ちの方が、お手元にあるデータの分析と活用からピープルアナリティクスに取り組めるように、人材データの分析手法とTipsをご紹介します（全12ページ）。
人材データをどのように人事施策に活用できるかを知りたい。
人材データ分析に必要な情報、進め方を把握したい。
データに基づいた科学的な人事を推進したい。
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人的資本経営を実践していく上で欠かせない地図である人材ポートフォリオ。事業戦略を推進するために必要な人材が不足していないか現状を可視化するともに、どのような人材がどのくらい必要なのかを明らかにします。本資料では、2つの形式を例に挙げて、人材ポートフォリオの作成方法をご紹介します（全14ページ）。
今後の事業展開に必要な人材が確保できているかを確認したい。
自社に適した、人材ポートフォリオのアウトプット例を知りたい。
人材ポートフォリオ作成の具体的な手順を知りたい。
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採用要件の定義や、昇進・昇格要件の定義、集中的に育成すべき「ハイポテンシャル人材」の要件定義など、人材に求められるコンピテンシー要件の定義を行うことを総称して「コンピテンシーモデリング」といいます。
本資料では、未来志向の採用要件定義を行うために有効な手法の一つである「インタビュー」を用いた採用要件定義についてご紹介します。（全９ページ）
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現在、多くの企業がデジタル・トランスフォーメーション（DX）の推進に係る人材（DX人材）の確保の必要性に迫られています。本資料では、グローバルなSHLグループの知見をもとに、DX人材の採用・育成・社内登用に係る、DX人材のコンピテンシーと、DX人材確保・育成のためのプロセス、SHLからご提案できるサービスについてまとめました（全12ページ）。
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採用活動に必須のプロセスといえば「採用要件定義」ではないでしょうか。しかし、その粒度や精度、鮮度に関しては、各企業でばらつきがあるはずです。「今の採用要件が一体いつから使われているのかわからない」「時代に即したものに変えろと言われたが、何から手をつけていいかわからない」「大規模なデータ分析を行うような人材データはない」など、採用ご担当者のお悩みは尽きないと思います。
本ハンドブックでは、採用要件を定義（もしくは再定義）するメリット、採用要件定義を行う方法（量的アプローチと質的アプローチ）、定義した採用要件を採用活動に活かす方法、各ステップで日本エス・エイチ・エルがサポートできるサービスの内容、そしてお客様の事例をまとめました。
詳細は、ダウンロード資料をご案内ください（全17ページ）。
採用要件を定義、もしくは再定義したいが、どのような方法があるのか知りたい。
採用要件定義を行うメリット、行わないデメリットを知りたい。採用要件定義をすると採用活動にどのように役立つのか知りたい。
自社でできる方法、できるようになる方法、日本エス・エイチ・エルのコンサルティングサービスなど包括的に知りたい。
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面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は、不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。
本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全12ページ）。→中途用はこちら
適性検査を面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
面接官に正しい適性検査の使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで面接官に適性検査を共有していなかったが、今後は活用してほしいと考えている人事ご担当者様
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DXや新規事業推進などを背景に、中途採用比率を増やす企業が多くなっています。経験や業績を重視する傾向にある中途採用において、適性検査の情報はどのように活用すべきでしょうか。
本資料では、中途採用の面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、職務経歴書と適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します（全10ページ）。→新卒用はこちら
適性検査を中途採用面接に活用する方法が知りたい人事ご担当者様、および面接ご担当者様
中途採用面接官に正しい適性検査の使い方を案内したい人事ご担当者様
これまで中途採用で適性検査を用いていなかったが、今後は活用したいと考えている人事ご担当者様
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現在、オンライン選考などの活用が進む中で、企業と個人の特性のすり合わせ、相互理解がより重要になっています。応募者・内定者の自己理解を促進し、相互理解を深め、入社への動機づけを高めるために、パーソナリティ検査のフィードバックをぜひご利用ください。
本ハンドブックでは、選考途中の応募者・内定者に対するパーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、流れから、実際の説明例・会話例、よくあるご質問までご紹介します。ぜひご活用ください。(全15ページ)
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昨今、採用活動におけるオンラインでの面接も主流となり、従来よりもさらに「客観面接」の重要性が増しています。
本資料では、ブレない人材の見極めのために日本エス・エイチ・エルがご提供するオンライン対応の面接官トレーニング、1名から参加できる面接官セミナー、面接官が手元に置いて参照できる面接マニュアルなどのサービスについてご紹介します（全6ページ）。
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シミュレーション型アセスメントとは、特定のビジネス場面を想定した課題を設定し、そこでの意思決定や行動の適切さを観察することで、応募者のコンピテンシーをアセスメントする手法です。本資料では、新卒採用でも利用できる日本エス・エイチ・エルのシミュレーション型アセスメントをご紹介します。（全10ページ）
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ハイブリッドワークが一般化し、採用においても対面での選考プロセスが増えてきています。オンラインで確認しきれないチーム行動を見極めるため、グループ討議をオンラインから対面へシフトする企業が少なくありません。本資料では、対面でグループ討議を実施する際に検討すべき点をご紹介します。キーポイントをまとめたチェックリストも含まれています（全13ページ）。
応募者がチームでどのような行動をとるか、詳しく確認したい。
現状のグループ討議では、測定したい能力を見極められているか疑問がある。
対面でグループ討議を行う場合の具体的な手順を知りたい。
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グループ討議（グループディスカッション）は、選考参加者のリーダーシップや協調性、洞察力などを実際の行動によって測定できる「シミュレーション演習」の一つです。本資料では、オンライン実施用に日本エス・エイチ・エルが開発した「オンライングループ討議」の特長と題材例、価格等についてご紹介します（全7ページ）。
世界最高水準の人材アセスメント技術により開発されたツールで、
貴社のハイポテンシャル人材を正確に予測します。
ハイポテンシャル人材育成プログラムがいかに有効でも、育成すべき人を育成しなければ成果は得られません。
半数近くの企業はハイポテンシャル人材を特定する方法を持っていないため、過去のパフォーマンスで選抜を行いますが、これは危険です。
なぜならハイパフォーマーがハイポテンシャル人材でもある確率は7人に1人だけにとどまるからです。
日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、グローバル展開の利点を生かし、先進的な知見やデータを用いて貴社のハイポテンシャル人材育成プログラムをサポートします。 サービス内容についてはダウンロード資料をご覧ください（全16ページ）。
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米国シリコンバレーの先進IT企業群で生まれ、近年日本でも注目を集めている1on1ミーティング。働き方や個人と企業の関係性が変化しつつある今、単なる進捗確認のためではなく、個人の長期的なキャリア展望や抱えている問題、能力開発や業務改善提案などについて話し合う「部下のためのミーティング」がより求められていると言えます。
本資料では、1on1ミーティングを行う意義、進め方、アセスメントを1on1ミーティングに活用するメリットについてご紹介します（全7ページ）。
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現在、1on1ミーティングなどを中心として「個」にフォーカスした能力開発の取り組みが注目されています。個人の特性に着目したフィードバックや能力開発を行うために、パーソナリティ検査をぜひご利用ください。
本ハンドブックでは、パーソナリティ検査のフィードバックの目的、注意点、実際の会話例、よくあるご質問などをご紹介します。ぜひご活用ください（全16ページ）。
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テレワークなど新しい働き方の普及に伴い、新入社員のオンボーディング（新入社員が組織になじみ、戦力化するためのサポート）に課題感を抱える企業が増えています。本資料では、適性検査を活用し、新入社員の強みやつまづきやすいポイントを押さえ、効果的な配属やサポートを行う方法をご紹介します（全16ページ）。
新入社員の配属先決定や、相性の良い教育係のアサイン、配属先部署への申し送りのための情報がほしい。
新入社員個人の特徴をふまえた、強みや弱み、つまづきやすいポイント、有効な対応や指導の仕方を知りたい。
その他、適性検査を使った新入社員のオンボーディングに有効な施策を知りたい。
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新たなサービスや市場の開発など、ビジネスを創造して付加価値を創出できる人材を探すことは、多くの企業にとって喫緊の課題になっています。本資料では、日本エス・エイチ・エルが過去に行った新規事業創造人材・独立起業家のパーソナリティに関する研究の結果や、イノベーション人材の発掘にあたりご提案できるサービスについてまとめました。（全10ページ）
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人材のコンピテンシーを構造化された演習で観察・評価するのが「アセスメントセンター」です。優れた能力やポテンシャルも、職務において発揮する機会がなければ、発見することは困難です。アセスメントセンターを実施することで、プレゼンテーション、タスクマネジメント、コーチング、ディスカッションなど各種のスキルを定量的に確認でき、未経験職種や役職への登用、能力開発ポイントの特定、人材の棚卸、ハイポテンシャル人材の発掘などに活かすことができます。
本資料では、アセスメントセンターの目的、実施プログラム例、演習の種類、価格などをご紹介します。（全13ページ）
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リモートワークをはじめとしたニューノーマルな働き方が続々と出現しています。ここで改めて、360度評価システムを用いた現状の把握や、新しい働き方に応じた能力開発を行うことをお勧めします。本資料では、360度評価のご利用シーンと有効性、日本エス・エイチ・エルがご提供する2つのタイプの360度評価商品をご紹介します。（全9ページ）
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マネジメントの効果を測定したい。事業の変化に合わせたマネージャー育成が急務だが、何から始めたらよいかわからない。
360度評価を実施することで、組織としてマネージャーの強み・弱みを把握し、必要な育成やサポートを提供することができます。
本資料は、360度評価とは何か、どのように実施されるのか、導入時のポイントをご紹介します（全13ページ）。
360度評価の導入を検討したい
より効果的にマネージャーの育成を行いたい
既存の360度評価を見直したいと考えている
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
パンデミックは、世の中の仕事を一変させ、多くの人がキャリア観を見直すきっかけとなりました。従業員のキャリア開発やキャリア自律支援の取り組みを始める企業も増えています。
社員のキャリア開発はタレントマネジメントにおける重要な取り組みの一つであり、キャリア開発の核となるのは自己概念です。コンピテンシーポテンシャルやモチベーションリソース、価値観の自己概念を定量的に捉えることは、キャリア開発を進めるための一助となります。
本資料では、価値観の自己概念を定量的に捉えるツールをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
労働人口の減少や人材の流動性の活発化により人材獲得競争は激化し、採用が困難になりつつあります。組織の利益に貢献するための人材獲得には、自社にとっての「必要な人材」の定義が欠かせません。採用要件定義の重要性を理解し、正しく明確な採用要件を定義することは、優秀な人材獲得の第一歩です。本ウェビナーでは、採用要件定義に関する基本的な考え方をご紹介し、既存の採用要件の見直しから新たな要件の作成まで具体的な進め方をお伝えします。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
ビジネス環境の激しい変化により、サクセッションプラン（後継者育成計画）の重要性がますます高まっています。サクセッションプランを成功させるには、タレントマネジメント戦略全体を検討しなくてはなりません。日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、グローバル展開の利点を生かし、先進的な知見やデータを用いて貴社のサクセッションプランをサポートします。サービス内容についてはダウンロード資料をご覧ください。
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ビジネス環境の激しい変化により、サクセッションプラン（後継者育成計画）の重要性がますます高まっています。サクセッションプランを成功させるには、タレントマネジメント戦略全体を検討しなくてはなりません。日本エス・エイチ・エルのアセスメントは、グローバル展開の利点を生かし、先進的な知見やデータを用いて貴社のサクセッションプランをサポートします。サービス内容についてはダウンロード資料をご覧ください。（全13ページ）
計画的・客観的に後継者育成を行いたい。
将来の変化に耐えられるリーダー人材の選抜・育成が急務だ。
サクセッションプランの他社事例を知りたい。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
日本エス・エイチ・エル株式会社は、イギリスに本社を置くSHLグループによる公開買付けにより、2023年にSHLグループの一員となりました。
この度、SHLグループとのブランド統一を行いましたので、お知らせいたします。
【新企業ロゴ】
当社は変わらず、SHLグループの持つ高い専門性とテクノロジーを用いて、人材の可能性を最大限引き出し、みなさまのよりよい組織作りのために今後も邁進いたします。
以上
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
次世代のリーダー育成やハイポテンシャル人材の特定は、今や多くの企業が積極的に取り組んでいます。一方で、将来の変化に対応しながら組織戦略を実行できるリーダー像やその要件定義は困難で、必要な人材の発掘・育成に苦慮している企業も多いです。
本ウェビナーでは、複雑化するビジネス環境で求められるリーダーシップモデルのSHL最新事例「エンタープライズ・リーダー」をご紹介するとともに、当社ならではのリーダーシップモデルの定義や人材の特定方法を情報提供いたしました。
2023年11月24日（金）日本時間 16:00～17:00
2023年11月24日、SHLのフィリピン・インドネシア・日本が共催するウェビナー「The Talent Revolution: Reimagining Future of Talent in AI Era」が開催され、各国の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、インドのSHL LabでAIチームをリードするKuldeep Yadav氏が現在のAIの状況、タレントライフサイクルでの活用、倫理的な諸問題についてお話ししました。※ 部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
現在AIの世界で何が起きているのか、なぜ今がタレントへのAI投資を計画するタイミングなのかを解説し、AIによる人事業務の変革、AIと人間の判断力の維持、AIが切り開く責任ある意思決定の新時代、そしてSHLラボの最新事例についてお話ししました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問に回答しました。
講演内容の詳細は、以下のボタンからご覧ください。
<開催報告> SHLタレントマネジメントウェビナー
2023年10月25日（水）15:00～17:00 開催
2023年10月25日、弊社主催の無料タレントマネジメントウェビナー「エンゲージメントとリーダータイプの関係性～新規事業創造への挑戦～」が開催され、アーカイブ配信を含め60名以上の方々にご参加・ご視聴いただきました。
ビジネス環境の変化が目まぐるしい昨今、組織の利益に貢献するための人材獲得には、自社にとっての「優秀な人材」の定義が欠かせません。本ウェビナーでは、新規事業を生み出すための組織作りの鍵となるリーダー人材に関して、挑戦的な取り組みを行った株式会社リコーの責任者様及びご担当者様をお招きし、具体的な取り組み事例をご共有いただきました。（※社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。）
当日は、まず株式会社リコー リコーフューチャーズビジネスユニット（RFS）インキュベーションセンター 事業創造室 ＢＲグループ リーダー HRBP長 稲井 麻貴 氏に、今回のお取り組みの背景となる株式会社リコーの組織編成や人事制度・施策についてご講演いただきました。その後、弊社の重野よりリーダー人材の組み合わせとエンゲージメントに関する調査結果の詳細をお伝えしました。最後に、本プロジェクトを主導した株式会社リコー コーポレート上席執行役員の入佐 孝宏 氏に弊社取締役の清田がモデレーターを務め、Q&Aシステムを使用して視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
ご講演の内容は、インタビュー記事として掲載させていただきました。
詳細は下記をご覧ください。
15 : 00
開会
15 : 05
ゲスト講演「新規事業を生み出す組織作りへ～リコーフューチャーズの挑戦～」
【講演者】
稲井 麻貴 氏（株式会社リコー リコーフューチャーズビジネスユニット（RFS）インキュベーションセンター 事業創造室 ＢＲグループ リーダー、HRBP長）
15: 35
SHL講演「新規事業におけるリーダーの組合せとエンゲージメントの関係性」
【講演者】
重野 達也（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング2課 主任）
16: 00
質疑応答
【ご回答者】
入佐 孝宏 氏（株式会社リコー コーポレート上席執行役員 リコーデジタルサービスビジネスユニット（RDS）プレジデント 前 リコーフューチャーズビジネスユニット（RFS）プレジデント）
【モデレータ】
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 取締役）
17：00
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2023年7月27日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「デジタル人材不足の解消法～失敗しない未経験者の発掘・育成～」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約150名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社デンソーの広瀬様にご登壇いただき、ソフトウェア人材育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
Zoomビデオウェビナー
2023年7月27日（木）14:00～15:30
2023年7月27日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「デジタル人材不足の解消法～失敗しない未経験者の発掘・育成～」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約150名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社デンソーの広瀬様にご登壇いただき、ソフトウェア人材育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
自動車業界のソフトウェア開発はますます大規模化・複雑化しており、ソフトウェア技術者の確保は喫緊の課題です。この課題に取り組むデンソーの広瀬様にご登壇いただき、社内人材の職種転換も含めてソフトウェア技術者を育成する「キャリアイノベーションプログラム」について、背景や課題、施策の目的、具体的な取り組みや現時点での効果、今後の展望をお話いただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、ご講演の内容の趣旨をご紹介します。
CASE（C:コネクティッド、A:自動運転、S:サービス・シェアリング、E:電動化）時代となり、自動車のさらなる高度化だけでなくモビリティ社会の高度化を支えるのはソフトウェアです。ソフトウェア開発力を強化するためには、ソフトウェア人材のスキルの高度化・多様化と人材増が必要です。当社では、この2点に対応するソフトウェア人材の育成の仕組みとして、キャリアイノベーションプログラムを構築・展開しています。
キャリアイノベーションプログラムは、大きく5つに分かれています。まず、保有スキルを見える化し、客観的に認定する「ソムリエ認定制度」があります。自身の能力を把握したら、「キャリアプランデスク」も活用して今後のキャリアを自ら描きます。スキルの高度化・多様化によって、上司だけで指導をするのには限界があるため、ソムリエ認定制度で認定された高度な技術を保有する専門家がキャリアの実現を支援します。次に、キャリアプランに基づき、不足している知識を学習する「リカレントプログラム」、知識だけでなく実践で学び、活躍する最適な場を提供する「アサインプロセス」があります。最後に、アサイン先の職場で高い専門性をもつ社員がペアとなって計画的に育成・指導をする「バディ制度」があります。そして最初にお話しした「ソムリエ認定制度」に戻り、より高度なスキルを持つ人材として認定される、というサイクルを回していくことで、個人のキャリア実現と組織の成長を支援しています。また、これらの取り組みの中で収集した情報は人材情報DX基盤と呼ばれるタレントマネジメントシステムに蓄積し、様々な場面で活用しています。
「リカレントプログラム」内には、ソフトウェア人材増に対応するためのキャリア転進プログラムがあり、メカやエレクトロニクスの領域からソフトウェア領域へのシフトを支援しています（キャリア転進プログラムの詳細は、こちらのインタビュー記事をご覧ください）。現在、第8期を終え順調に運営しています。転進者自身だけでなく、転進後の受入職場からも高評価を得ています。
今後も成熟領域から成長領域への2000人規模での人員シフト、特にハードからソフトへは1000人規模でのシフトを計画しています。キャリア転進プログラムだけではなく、新卒・キャリア採用や社内での配置転換などを計画的に進めることでソフトウェア開発力の強化をしていきたいと考えています。
14: 00
開会
14: 05
SHL講演 「デジタル人材の発掘メソッド」
髙橋 朗（日本エス・エイチ・エル株式会社 名古屋オフィス長）
14: 30
ゲスト講演 「リカレント教育の先端事例～ソフトウェア人材の育成～」
広瀬 智 氏（株式会社デンソー モビリティエレクトロニクス経営企画部 キャリア支援室長）
15: 00
質疑応答
15: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
急速な変化が進む世界で新たな価値を創造すべく、業務の効率化や新規事業の開発などの課題に各企業が取り組んでいます。既存のやり方では通用しない新規事業では、事業の新規性に加え、規模拡大に際しての組織やチーム作りで悩まれている企業も多いです。
本ウェビナーでは、新規事業を生み出すための組織作りの鍵となるリーダー人材に関する挑戦的な取り組みをご紹介するとともに、本プロジェクトを主導した責任者様及びご担当者様を招いて、具体的な取り組み事例を情報提供いたします。
| 開催日時 | ： | 2023年10月25日（水）15:00～17:00 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2023年7月5日、弊社主催の採用シンポジウム「未来を創る人材獲得戦略」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約500名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、双日株式会社、株式会社三井住友銀行、株式会社Works Human Intelligenceの3社の人事ご担当者にご登壇いただき、自社の人材獲得戦略の取り組みをご共有いただきました。
3名のパネリストの皆様には、まずそれぞれのお取り組みについてご講演いただき、その後休憩をはさみ、「インターンシップ」「コース別採用」「面接」という３つのテーマについてパネルディスカッションを行っていただきました。最後に視聴者から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、各パネリストのご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
Zoomビデオウェビナー
2023年7月5日（水）14:00-15:30
2023年7月5日、弊社主催の採用シンポジウム「未来を創る人材獲得戦略」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約500名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、双日株式会社、株式会社三井住友銀行、株式会社Works Human Intelligenceの3社の人事ご担当者にご登壇いただき、自社の人材獲得戦略の取り組みをご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はシンポジウム開催当時のものです。
3名のパネリストの皆様には、まずそれぞれのお取り組みについてご講演いただき、その後休憩をはさみ、「インターンシップ」「コース別採用」「面接」という３つのテーマについてパネルディスカッションを行っていただきました。最後に視聴者から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、各パネリストのご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
当社の人材戦略は３つの柱があり採用活動においてはそれらを中心に双日の社員を伝えていくことが双日らしさの訴求につながると考えています。１つ目は『多様性を「活かす」』で、女性総合職の海外・国内出向経験、外国人人材によるCxO比率、育児休暇取得等をKPIとしています。２つ目は『挑戦を「促す」』で、ジョブ型雇用など双日外で挑戦しても双日とかかわり続けられるような制度等を設けながら、緩やかな双日アルムナイを設定しています。３つ目は『成長を「実感できる」』で、海外法人や別領域の職場を短期/長期的に経験するトレーニー制度やHassojitzプロジェクトというビジネスコンテストなどを実施しています。人材獲得においては、選び選ばれる関係の構築をコンセプトに、応募者のキャリア形成を支援し、双日をよく理解していただいたうえで選んでもらえるように積極的に社員と接する機会を提供しています。新卒採用では、10月から海外大選考、６月から本選考、７・8月に夏季選考を行います。本選考前にはセミナーやインターンシップなど、双日への理解を深めていただくイベントを数多く実施しています。また、理系学生と女性、デジタル人材向けのインターンシップも開催しました。広報においては、感度の高い新入社員と協力して取り組み、YouTubeやInstagramなどのSNSも活用しています。今後は、スキル重視や早期化といった学生の意識の変化を踏まえた選考プロセスや多様性人材を獲得する上での工夫、採用時データを活用して新卒社員のオンボーディング支援に取り組んでいきたいと考えています。
非金融領域のビジネス拡大や業務の高度化・専門化を受けて、当行の人財獲得戦略として新卒採用のみならず、キャリア採用強化やコース採用を拡充しています。多様性の観点からもキャリア採用者数は倍増、コース採用は３つの専門コースを新設しました。今後はビジネス環境の変化等を踏まえ新卒とキャリアのベストミックスを模索していきたいと考えています。応募者の確保においては、職種・専門コースごとにインターンシップを開催し、専門コースは事業部門の従業員に協力して貰い、カルチャーや業務理解を深めていただく工夫をしています。また人財ポリシーの新たな策定に伴い、採用スローガンも刷新しました。採用活動における特色は、現場の従業員約2000人が協力している点です。働くイメージを持ってもらうために様々な従業員との面談の機会を提供しています。また、日本エス・エイチ・エルの適性検査結果を活用し、予測される応募者の特徴に合わせたコミュニケーションを行っています。最後に、選考ではESの項目を大きく見直しました。コロナ禍で学生生活に制限のあった世代の為、大学時代に限定せずに力を入れて取り組んだことを聞く設問を設けたり、SMBCに入りたい理由（志望動機）を問うのではなく、SMBCというフィールドを活用して何がしたいかを考えてもらうようにしました。また構造化面接を取り入れ、各面接フェーズで評価するコンピテンシーを明確化し、面接が高度化したという実感を持っています。各フェーズで確認したいコンピテンシーを測定出来ていたのかデータを活用し検証分析も行っており、今後の改善に繋げたいと考えています。
当社からは、「新卒エンジニア人材のポテンシャル採用」というテーマで、難度が高いと言われるIT人材の獲得戦略・工夫点について事例をお話をさせていただきます。
HR Tech関連サービスを展開する当社では、テックカンパニーとしてエンジニア人材の需要の高まりから、いかにして開発適性のある人材を採用するかが課題でした。
当社は2023年現在、オープン型の「キャリアコース」そして開発部門への初期配属を確約する「エンジニアコース」の2コースによる採用活動を行っております。
エンジニア採用に向けて行った工夫の1つ目は、「エンジニアスキルのある人材」ではなく「自社のエンジニア職に適性のある人材」を発掘する選考設計です。プログラミングスキルの測定テストに代わり、現場の開発実務で行われる機能開発における「思考プロセス」の適性を見極めるワークショップを導入しました。しかし開発部門への初期配属を確約する以上、プログラミングに抵抗があるとミスマッチになってしまいます。そこで2つ目の施策として、数理計算や規則性理解といったコンピューター職適性を測る日本エス・エイチ・エルのWebCABを導入し、これにより業務のハード面への適性を確認しました。
最後に、見極め手法を整えても母集団形成にも課題がありました。エンジニア職はやはり文系学生にとっては縁遠いもの、不人気な傾向があります。一方で当社には文系出身で活躍するエンジニア社員が多くおります。その解決策として、”エンジニア職”自体の魅力を発信し「エンジニアになりたい」学生を増やす活動を行いました。具体的な施策としては、文理やスキル問わず合う価値観を記載したコース紹介ページ、新卒エンジニア研修の体験インタビュー記事、イベントで開発部門役員から文系出身者に対するメッセージの発信などを行いました。イベント後に参加者がエンジニアコースへ移行するなど反応は良好で、現在は「キャリアコース」と「エンジニアコース」のエントリーが当初理想としていた7:3程度になっています。
これらの取り組みは、入社後のオンボーディング体系が現場で強化されていたことが非常に大きな後押しとなりました。採用という入り口だけではなく、研修・現場との一気通貫のシステム構築が、エンジニア人材発掘と適材配置の肝であると感じております。
14: 00
開会
14 : 05
ゲスト講演「未来を創る人材獲得戦略」
和田 真奈 氏（双日株式会社）
菅家 哲朗 氏（株式会社三井住友銀行）
我如古 マリアン 氏（株式会社Works Human Intelligence）
14: 50
休憩
14: 55
パネルディスカッション
【モデレータ】
関 麻奈美（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルタント）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「ピープルアナリティクス」「データドリブン」とよく耳にしますが、人材データをどのように人事施策に生かすことができるのか、分からないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。本資料では、お手元にあるデータの分析と活用からピープルアナリティクスに取り組めるように、人材データの分析手法とTipsをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2023年5月18日、弊社主催のSHLタレントマネジメントウェビナー「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約140名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、サッポロビール株式会社の小林様、小山様にご登壇いただき、ハイポテンシャル人材の発掘・育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
Zoomビデオウェビナー
2023年5月18日（木）15:00～16:30
2023年5月18日、弊社主催のSHLタレントマネジメントウェビナー「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約140名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、サッポロビール株式会社の小林様、小山様にご登壇いただき、ハイポテンシャル人材の発掘・育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
変革を推進する経営リーダーを継続的に生み出すための候補人財育成の仕組みについて、背景や課題、施策の目的、具体的な取り組みや現時点での効果、今後の計画をお話いただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。
ご講演内容の詳細はこちらのインタビュー記事をご覧ください。
15: 00
開会
15: 05
SHL講演「人材戦略を実現するサクセッションプラン～ハイポテンシャル人材の見分け方」
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
15: 30
ゲスト講演「次世代経営リーダー育成の取り組み」
小林 志野 氏（サッポロビール株式会社 人事部 キャリア形成支援グループ グループリーダー）
小山 祐介 氏（サッポロビール株式会社 人事部 キャリア形成支援グループ マネージャー）
16: 00
質疑応答
16: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2023年4月25日、弊社主催のSHL採用ウェビナー「採用成功のカギを握るインターンシップ 企業側の実態調査と押さえるべきポイント」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約140名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、産学協議会基準準拠マーク取得の条件でもある参加者へのフィードバックのポイントに加え、企業様に回答いただいたインターンシップに関する調査結果をご報告しました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
オンラインで確認しきれないチーム行動を見極めるため、グループ討議をオンラインから対面へシフトする企業が少なくありません。本資料では、対面でグループ討議を実施する際に検討すべき点をご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2024年度新卒採用向けインターンシップでは対面回帰の傾向が見られましたが、2025年度新卒採用向けインターンシップはどのように変化するでしょうか。本資料では、各企業への24卒・25卒向けインターンシップに関する調査結果をご紹介します（全26ページ）。
Zoomビデオウェビナー
2023年4月25日（火）14:00～15:30
2023年4月25日、弊社主催のSHL採用ウェビナー「採用成功のカギを握るインターンシップ 企業側の実態調査と押さえるべきポイント」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約140名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、産学協議会基準準拠マーク取得の条件でもある参加者へのフィードバックのポイントに加え、企業様に回答いただいたインターンシップに関する調査結果をご報告しました。
2025年度卒業者向け採用よりインターンシップで収集した情報の利活用の条件が変更となり、さらなる人材獲得競争の激化が予想されます。そのため、インターンシップ段階での学生への動機づけが非常に重要です。本講演では、学生を惹きつける際に効果的な方法である、フィードバックのポイントをご紹介しました。問いかけ中心の進行や、行動事実に基づいたフィードバック、学生の関心に合わせたアプローチが肝要です。
2024年度・2025年度卒業者向けインターンシップの企業側の動向把握を目的にアンケート調査を行い、最新の情報をまとめました。調査結果のキーポイントは以下の通りです。
【24卒インターンシップ】
・事務系の母集団形成の手法として、10社のうち1社はYoutube等のSNSを利用している。
・学生の長期休暇期間以外でも、複数日程インターンシップは一定数実施されている。
・インターンシップ参加者のうち、本選考への応募率は50%強。また、複数日程の方が応募率が高くなる結果に。
【25卒インターンシップ】
・1Dayインターンシップの実施割合は24卒と同様。複数日程は増加見込み。
・インターンシップ開始時期は緩やかに早期化の傾向。
・技術系では、「実務経験」＋「自己理解・自己分析」で “入社後のイメージ” をより具体化させる動き。
詳細は以下のリンクより資料をダウンロードしてご確認ください。
ダウンロード資料：新卒採用インターンシップ 企業側の実態調査
14: 00
開会
14: 05
第１部「採用成功のカギを握るインターンシップ。学生を惹きつけるポイント」
大川 真世（日本エス・エイチ・エル株式会社 マーケティング課 主任）
14: 30
第２部「企業側の実態調査結果のご報告」
重野 達也（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング１課 主任）
15: 15
質疑応答
15: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本シンポジウムでは、気鋭の採用担当者を招いて、採用活動の具体的な取り組み事例をご講演いただきます。また、パネルディスカッションでは、採用活動全般の課題や今後の展望について議論すると共に、視聴者の皆様からのご質問に各パネリストがご回答いたします。どうぞ奮ってご参加ください。
| 開催日時 | ： | 2023年7月5日（水）14:00-16:00 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー【LIVE配信】 |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
パーソナリティ検査OPQの受検結果から出力可能なオプションリポートの１つであるストレス耐性リポート。ストレス要因ごとの感度の個人差、ストレス状態にどういった方法で対処するかの個人差を予測します。採用、育成、配置配属など様々な場面でご活用いただけます。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
人的資本経営を実践していく上で欠かせない地図である人材ポートフォリオ。本資料では、2つの形式を例に挙げて、アセスメントを活用した人材ポートフォリオの作成方法をご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2023年2月15日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「変化の時代におけるキャリア開発・人材育成」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約130名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、ブラザー販売株式会社の山内様にご登壇いただき、キャリア開発と人材育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
Zoomビデオウェビナー
2023年2月15日（水）14:00～15:30
2023年2月15日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「変化の時代におけるキャリア開発・人材育成」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約130名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、ブラザー販売株式会社の山内様にご登壇いただき、キャリア開発と人材育成の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
戦略人事を実践するブラザー販売の山内様にご登壇いただき、タレントマネジメント施策のうちキャリア開発と人材育成について、その前提となる職務要件の明確化から、従業員の自己理解促進、キャリア面談の実施まで具体的な取り組み内容や成果、今後の課題についてお話いただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、ご講演の内容の趣旨をご紹介します。
変化の激しい時代の中で、ブラザー販売は3か年の中期経営計画（以下、中計）に取り組んでいます。その一部である人事戦略の実践例についてお話しします。中計をうけて、人事として今後どういう会社を目指していくべきかを議論し、「ブラザー販売で働く人が、能力を活かしてイキイキと活躍している状態、つまりダイバーシティとWellbeingの実現が出来ている状態を目指す」というビジョンを作りました。これを実現する為に必要な取り組みを7つ挙げ、それぞれに3か年でのゴールを設定しました。ゴールに向けて、様々な施策を実施していますが、多くが現在も進行中です。本日は、既に実行して結果が得られている「タレマネツールの導入」、「キャリア面談」、「社内公募」の3つの活動についてご紹介します。
まず「タレマネツールの導入」については、4つの課題がありました。1つ目は点在していた人事情報を統合し関係者が情報にアクセスしやすくすること。2つ目は資格情報など特定の条件で人財を探すことができるように人財を見える化することです。この2点は実現できましたが、今後は部門長などに情報の活用の仕方を伝えることが新たな課題です。3点目は適切適所のローテーションです。ツールのシミュレーション機能を利用し、客観的な情報を基に将来を見据えて育成するための配置を行おうと考えました。しかし実行するには、例えばサクセッションプランなど経営陣と協議すべきことが多くあり、目下取り組んでいるところです。4点目は、従業員が自らキャリア像を描けるように、どこでどのような人が活躍しているかを見える化しキャリアパスを策定すること。こちらもツールだけで実現するのは難しく、現在人事制度の見直しをしています。
ツールの導入に合わせて、日本エス・エイチ・エルのパーソナリティ診断「万華鏡」も実施しました。採用で使用しているGABと同じパーソナリティの30因子が利用でき、育成や配置により適した結果が出力できます。結果はタレマネツールに取り込み、人事だけでなく本人と上司も確認できるほか、結果データで活躍人財の分析を行い、採用基準を見直しました。さらにキャリア面談と社内公募でも、万華鏡のPMCというコンピテンシー群を使用しています。
次に「キャリア面談」です。従業員のキャリア自律を促すために直属の上司と部下が年1回実施します。タレマネツール上に表示される面談シートを使用します。面談シートには、モチベーショングラフと万華鏡結果が表示され対話に使用します。最終的に面談シートの「CAN・WILL・MUST＆SUPPORT」を入力します。「CAN」では、PMCの36項目を使って強みと弱みを記入します。
万華鏡の使用により、人事の視点では強みや弱みを語る時の共通言語ができました。部下の視点では自己理解の促進、特に今まで気づいていなかった強みの発見につながったことが大きなメリットでした。上司の視点でも、通常業務ではわからなかった部下の新しい強みの発見につながりました。
最後に「社内公募」です。公募は年1回、全部門から人員要望書が提出され、人事会議で公募求人を決定します。今回新たに「募集ポジションの具体化」に取り組みました。行動面のコンピテンシー、知識や資格などのテクニカルなコンピテンシー、業務経験の３つを募集要項に加えました。行動面のコンピテンシーは、PMC36項目からカードソート手法を用いて選びました。募集ポジションの部門長とマネジャーに、そのポジションの職責・目的・課題などを確認した後、36枚のコンピテンシー名と定義が書かれたカードを「必須」「望ましい」「不要」の３つに分類してもらいます。人事が理由などをヒアリングし、最終的に「必須」から特に重要な2項目に絞りました。その後、選んだコンピテンシーが表れるプラスの行動と、マイナスの行動を言語化し、面接の評価基準にしました。13ポジションに対して人事7名で実施し、1.5カ月ほど要しました。
カードソートの実施を通して、いくつかの発見がありました。1つは部門長が協力的であったことで、これは企業規模が350人ほどで日頃からコミュニケーションが取れていたためだと思います。2つ目は、部門長とマネジャーの考える人物像が異なるケースが多かったこと。認識合わせが出来たのは大きな成果でした。3つ目は、コンピテンシーの選定を部門任せにせず、知識がある人事がヒアリングをして精度を高めることができたこと。4つ目は従来の募集要項が仕事内容にフォーカスしていたこと。今回の活動で、人財にフォーカスした募集要項に刷新できました。
今後も、人事制度の改定やサクセッションプランの対象者をどのように育成するかなど、冒頭にご紹介したビジョンの実現に向け、取り組んでいきたいと思います。
14: 00
開会
14: 05
SHL講演 「職務要件定義のための職務分析とコンピテンシーモデリング」
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演 「変化の時代におけるキャリア開発・人材育成」
山内 優 氏（ブラザー販売株式会社 人事総務部 人財戦略グループ シニア・マネージャー）
15: 00
質疑応答
15: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年、何千人もの産業・組織心理学者が回答した「職場のトレンド トップ10」において、「インクルーシブ（包括的）な職場環境と文化の確保」は第2位となりました（SIOP、2022年）。さらに、多様性と包括性は、2019年にCEOが優先するタレントマネジメントにおいても第1位でした（Gartner, 2019）。グローバルな組織では、多様性、公平性、包括性(DEI)を職場に根付かせるための様々な取り組みが行われています。本コラムでは、アセスメントプロセスにおいてDEI推進のために何をすべきかをお考えの人事ご担当者様に向けて、SHLグループの長年の経験から7つのヒントをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年は感染症対策としての行動制限が緩和され、海外ではポストコロナの生活をはじめている国も出てきました。コロナ禍は多くの人々のキャリア観に影響を与え、企業は人事戦略の見直しを迫られています。この難しい時代にタレントマネジメントを推進する皆様のお役に立ちたいという思いでSHLタレントマネジメントソリューションを運営してまいりました。本コラム、インタビュー記事などを定期的にご覧いただいている皆様には心から感謝申し上げます。誠にありがとうございます。
今回はコロナ終息が見えてきた2022年下期に、最も読まれたコラムベスト8をご紹介いたします。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
組織における人と人との相性は、長年議題に挙がるテーマの1つですが、なにをもって相性を判断するかが判然とせず、相性の構造をとらえ、仕事上で応用することが困難なものでした。特に新規事業を進めている現場では、成功パターンが確立されていない中、手探りで意思決定し、業務を進めなければならないため、人の相性が組織へ及ぼす影響は既存事業よりも大きくなります。
本コラムでは、調査プロジェクト「新規事業創造をミッションとしている組織におけるリーダー（課長およびグループリーダー）層のパーソナリティの組合せと、組織のエンゲージメントサーベイスコアの関係」の取り組みをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
世界的なパンデミックを経て、企業は新たな環境に適応する為に変革を続けています。急速に変化している採用活動においても、人材要件の設計やインターンシップの活用、面接における対話の質の向上など、多様な観点で改善を図る必要があります。本ウェビナーでは、直前に迫った2024年卒採用で役立つ事はもちろん、中長期的に採用活動を改善していくために必要なヒントをご提供致します。
| 開催日時 | ： | 2023年1月16日（月）15:00～16:30 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年11月17日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「人材可視化による継続的な組織変革～デンソーグループのタレントマネジメント取組事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約130名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社デンソークリエイトの加藤様にご登壇いただき、アセスメントを活用した人材可視化をキーワードに一連の組織変革の背景や取り組み内容、成果、今後の課題についてお話しいただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本資料では、360度評価の概要と導入時のポイントをご紹介しています。今後マネージャーの育成に360度評価を導入したいと考えている人事ご担当者の方はもちろん、導入済みの360度評価を見直したい人事ご担当者の方も、ぜひご参照ください。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本コラムでは、社員のキャリア開発とエンゲージメントに適性検査がどのように貢献できるのかを、SHLグループのe-book「How to Retain Your Workforce: Tackling the Talent Crisis at Its Core（従業員を維持する方法：人材難を根本から解決するために）」をもとに考察します。
Zoomビデオウェビナー
2022年11月17日（木）16:00～17:30
2022年11月17日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「人材可視化による継続的な組織変革～デンソーグループのタレントマネジメント取組事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約130名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社デンソークリエイトの加藤様にご登壇いただき、人材可視化と組織変革の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。
自動車産業におけるソフトウェアへのニーズの急拡大に対応するため、組織変革に取り組んでいるデンソークリエイト。「高度ソフトウェアエンジニア集団としてグループ・業界をリードする会社」を目指し、数年前にスペシャリスト育成に重点を置いた新人事制度を導入しています。この制度改革の責任者を務めた加藤様にご登壇頂き、アセスメントを活用した人材可視化をキーワードに一連の組織変革の背景や取り組み内容、成果、今後の課題についてお話しいただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、ご講演の内容の趣旨をご紹介します。
私はデンソーの人事部門で約20年間、経営企画部門で約10年間勤め、2015年にデンソークリエイトに来ました。経営人事のプロとして「世界経済からトイレのドアまで」をキャッチフレーズに、人事を中心に管理部門全般を見ています。当社は車載ソフトウェア開発の会社です。人とパソコンだけが資産と言える会社ですから、経営戦略イコール人事戦略です。タレントマネジメントの取り組み事例のご説明の前に、その前提となる私の人事としての基本的な考え方をお話しします。
デンソーに入社した当時、人事部の組織は5つの課で構成されるシンプルな組織でしたが、現在は人事企画部と人事部に分かれてタレマネ室ができるなど、人事の機能が大きく拡大しています。しかしその中でも、人事の基本は変わらず「一人一人の従業員の能力を最大限発揮してもらうこと」だと考えています。一方で、人材獲得競争の激化や人材情報収集・分析技術の進歩、そして人事の業務範囲の拡大により人事部員が全ての領域を経験することが難しくなりました。勘やコツ勝負ではなくデータを活用すること、人材可視化ツールを活用することの重要性が高まっています。
人材可視化によって何をするか。必要なタレントづくりです。私はタレマネを「企業の経営戦略を実現することと、従業員に能力を最大限に発揮してもらい幸せを実感してもらうことを両立させるための、「人」づくりに関する全ての取組み」と定義しています。必要なタレントが自然に育つのを待つのではなく、「つくりこんでいく」のです。従業員が持つ能力やスキルなどの情報を重要な経営資源と捉えて、パフォーマンスを最大化することを目指します。
その取り組みの要である人事制度について、基本的な考え方はどの会社でも当てはまると考えており、ポイントが3つあります。1つ目は、人事制度は会社を変え、企業価値を高め、社員を幸せにできる道具ですが、どの企業にも当てはまるような正解はない。当社と親会社のデンソーでも全く異なります。2つ目は、各社ごとの正解は理想と現実の間にある。制度の対象は生身の人間なので、制度を変えたら翌日からコロッと変わることはありません。現実を直視して、試行過程を経て、理解と納得を得ながら変えていくしかないのです。最後に、人事制度は運用が命。皆様にご理解いただけると思いますが、「制度は作ったので後は任せた」では機能しません。人事がしっかりと運用までフォローすることが重要です。
デンソークリエイトの取り組み
自動車業界はソフトウェアニーズが急拡大しており、当社は高度ソフトウェアエンジニア集団としてデンソーグループや業界をリードすることを目指しています。2016年から始まった会社改革プロジェクトの目玉として、人事制度の改革を行いました。長期雇用・育成重視に大きく舵をきり、キャリア複線化やキャリア計画の作成による育成、能力とスキルの両面に基づく評価、年功色を薄めてやる気のある人に報いる処遇、の3つのポイントで制度改革を行いました。
新人事制度では早期（係長レベル）に複線型キャリアパスを設定し、能力要件をコンピテンシーベースで作成して必要な技術をスキル基準としてまとめ、個別のキャリアアップ計画による育成を加えました。また、人事考課制度や報酬制度を作り直し、スペシャリスト認定基準を作り、昇格のアセスメントや異動計画を作り、組織も動的に変えました。
人材データの活用については、日本エス・エイチ・エル社の支援を受け、新制度の導入前に全社員にOPQを実施し初期値を把握しました。そこから優秀者のコンピテンシーを引き出し能力要件に反映させています。新制度導入後も、全社員が2年に一回OPQを受検して、キャリアアップ計画に反映させています。また、昇格候補者にはOPQに加えて360°評価とイントレイのアセスメントを実施し、結果について本人と上司と人事責任者である私の3者でフィードバック面談を行います。1月の組織変更に向けて11月末に候補者全員にフィードバック面談を行っていますが、非常に評判が良く、今では名物行事となっています。
人材情報を可視化する意義は、過去・現在・未来の情報を集約することで、会社の戦略上必要な人材ニーズに対するギャップを把握し、ギャップを埋めるのに育成するのか外部採用するのか等、施策の方向性を検討することができる点です。
これらの取り組みの成果としては、新しい人事制度が定着してきた点があります。また、スペシャリストが約20人誕生し、デンソーグループ内で人事や人材育成の面でお手本になっていると思っています。毎年実施している社員満足度調査においても、活動の結果が表れています。2016年度当時の総合満足度は約50%であり、5年後に70%を目標としてきました。人事施策だけによるものではないとは思いますが、昨年度は71.5%で見事に目標を達成することができました。
現在、新制度を導入して5年が経過しましたので、改めてOPQ分析をしたところ、管理職層の戦略的思考とリーダーシップに課題があることが分かりました。そのため、新しい施策を実施しています。一つは、経営的な視点でもって技術を考えることができる人材ポストとして、スペシャリストコースの最高峰であるエグゼクティブ・エンジニアを新設。もう一つは、次世代リーダーを育成するための選抜型の育成施策。ここではディベロプメントセンターやアセスメントセンターなどの社外の客観的な評価も取り入れています。
デンソーグループの取り組み
次に、デンソーグループとしての取り組みを紹介します。自動車産業は大きな構造変化の中にあり、脱炭素やEV車への移行で、私たちの得意なガソリン・ディーゼルエンジンの環境が無くなってしまうということで、非常に危機的な状況にあります。そこで、自動車部品会社ではなくモビリティカンパニーになる大義を掲げ、「ソフトウェアファースト」を合言葉としています。この戦略の実現のためには高度ソフトウェアエンジニアと人材の柔軟な配置が必要です。そのため、ソフトウェア技術者を育成するところからタレントマネジメントを始めました。「キャリアイノベーションプログラム」と呼ばれる施策です。このプログラムは、能力を客観的に認定し、再教育して、実戦配備により育成し、１対１で個別に指導し、さらに上司以外の専門家がデータに基づいて一人ひとりのキャリア開発を支援できる体制を作っています。
プログラムの中心には、「人材情報DX基盤」があります。上司による属人的なマネジメントから多面的な人材情報とデータ分析によるマネジメントへと移行するための人材可視化の仕組みです。これにより、事業シフトに応じたスピーディーな人材育成や人材の質量把握と横断的な需給の管理、個人の強み弱み、志向等に基づいたキャリア構築と支援、全体最適によるチームパフォーマンスの可視化が可能になります。この人材情報は、人事部門で独占するのではなく、社員・管理者・経営層も閲覧できるようになっています。閲覧可能データはそれぞれ異なります。本人は自己データの棚卸によるキャリア目標とスキル拡充検討に使用するほか、自己アピールを加えることも可能です。管理者層は自分の組織やチームの戦力を分析し、必要な人材をグループ全体から探します。経営層はデータを俯瞰的に見て人材戦略を検討することができます。
人材可視化の他の取り組みとして、パルスサーベイも実施しています。「今の仕事が楽しいか？」「達成感はあるか？」などを定期的に確認しています。結果の変化から要ケアとなった人がいれば、上司などにケアをしてもらいます。テレワークで日常的な部下の様子が見えないので、これも人材可視化の1つと考えています。現在、約5千人の人材情報をデータ化しましたが、活用はまだまだこれからです。デンソークリエイトは様々な試行錯誤を繰り返して完成度を高め、デンソーグループに貢献する雛形を作り、世の中へ発信できたらと考えています。
16: 00
開会
16: 05
SHL講演 「人材可視化のための全社員ポテンシャル測定」
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
16: 30
ゲスト講演 「人材可視化による継続的な組織変革～デンソーグループのタレントマネジメント取組事例」
加藤 宏幸 氏（株式会社デンソークリエイト 取締役）
17: 00
質疑応答
17: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年9月29日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「DXを推進するデジタル人材戦略」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約160名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社リコーの田中様と木原様にご登壇いただき、デジタル戦略とデジタル人材戦略、アセスメントを活用したデジタル人材のタレントマネジメントの取り組みをご共有いただきました。
まず基調講演として田中様にデジタル人材戦略の組織内の位置づけや在り方についてご講演いただき、続いて木原様にデジタル人材育成の具体的な取り組みについてご紹介いただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、お二人のご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
Zoomビデオウェビナー
2022年9月29日（木）14:00-16:30
2022年9月29日、弊社主催のタレントマネジメントウェビナー「DXを推進するデジタル人材戦略」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、約160名の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社リコーの田中様と木原様にご登壇いただき、デジタル戦略とデジタル人材戦略、アセスメントを活用したデジタル人材のタレントマネジメントの取り組みをご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はシンポジウム開催当時のものです。
まず基調講演として田中様にデジタル人材戦略の組織内の位置づけや在り方についてご講演いただき、続いて木原様にデジタル人材育成の具体的な取り組みについてご紹介いただきました。その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。以下、お二人のご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
今回は、デジタル人材の育成に関わるリコーの活動についてお話しします。まず私から、会社が目指す方向や、人や組織風土をどう位置づけているかという全体像をお話しします。
私はコニカミノルタ、米国のGE、中国のアリババを経て、リコーに2020年4月に入社しました。今はDXによる社内の生産性向上・高度化、およびお客様の課題解決における新しい価値の創造を推進する立場にあります。
リコーは創業者市村清の三愛の精神「人を愛し、国を愛し、勤めを愛す」を中心に据えて事業活動をしています。国を愛すとは今自分たちが存在している、この社会を愛すということ。これが事業活動の目的をSDGsや社会貢献とすることに繋がっています。そしてもう１つリコーが大事にするのは、「”はたらく”に歓びを」。リコーはこれまでOAによる職場効率化を提唱してきましたが、今後はハードだけではなくデジタルサービスでお客様に貢献する会社を目指す。つまり、SDGsや社会課題の解決に貢献し、そして“はたらく人”に歓びを実感していただくために、現在人材育成や、組織風土の改革をしているのが背景です。
私が統括するデジタル戦略部というDX推進組織は、500人ほどおります。その中でデジタル人材の育成強化、デザイン思考の普及等も人事担当者と密接に連携を取り進めています。デジタル戦略部はグループ本部側にありつつ、全社のデジタル戦略会議を回しています。全社の社長、それぞれのビジネスユニット長、機能長が全員出席する経営会議に準ずる会議体を持っています。
我々のデジタル人材育成・強化は2層構造です。特定のスキルを使って顧客価値創造に貢献する人材を強化するデジタル人材強化活動と、リコーにおける最低限のマインドセットやリテラシーを身に着ける全社員向けの活動です。
私からは全社員向けの活動についてご説明をします。昨年からまずは間接部門（人事、経理、SCM等）を含むプロフェッショナルサービス部に、プロセスDXの教育を受けてもらい、理解度や活用度、成果に応じた資格認定制度を作りました。こうした教育をトップダウンで行うだけでなく、各部門のデジタルやデータを使った事例を共有したり、オープンカレッジで学び合い、会社が表彰するといったボトムアップの取り組みも、従来から行われています。
そして、特定の人材を育成するだけでなく、それぞれが個性を発揮できる組織作りを会社全体で行うため、「imagine.change.活動」というものを行っています。たとえば、カスタマーセントリックやイノベーションなどの「リコーウェイ」を実践するための活動などがあります。基本的なことですが、デジタルサービスの会社としてあるべき行動のdoと don’tをイラストにして目につくようなところに掲示したり、「私のimagine.change.宣言」といって、一人が１つの価値観を選び、行動計画を表明する機会を設けています。
もう１つ、「リコーを芯からアジャイルにするタスクフォース」という新組織を創設しました。社内でデザイン思考とアジャイルを同時に普及し実践する動きをしています。変化に対応できる組織、前例にとらわれない行動を、それぞれの個人、組織が実際にできているかを確認する活動を始めています。これはアカデミックな外部の方々にも協力いただいています。このように、人材育成だけでなく組織風土も、全て一体で改革するための様々な活動を始めています。
こうした活動を評価いただいたのか、今年DX銘柄2022に選出されました。私が言うまでもなく、企業価値の源泉は人。これらの活動は、当然人事の諸制度ともかかわり、ジョブ型人事の採用、D&I（ダイバーシティインクルージョン）の活動、ワークライフバランスにも取り組んでいます。
最後になりますが、リコーの三愛の精神、最初に人を愛するとあります。これまでも人を愛してきましたが、これからはより自律的に各社員が個性を生かし、スキルを身に着け、結果的にそれが社会課題の解決や、「”はたらく”に歓びを」につながる。そんな世界を目指しながら活動を続けていきます。
私はデジタル人材戦略センターの所長、リコーデジタルアカデミーの学長を務めています。またリコーITソリューションズの理事でもあり、それが我々の施策にもつながっています。
私はリコーに長く勤続し、最初は研究開発、途中で産婦人科向けマルチメディアCDROMを提供する社内ベンチャーや商品企画などを経由して、数年前リコーITソリューションズに出向しました。そこで他のITベンダーに学び、技術人材育成の仕組みを立ち上げてきました。
2020年に田中、またCHROの瀬戸が入社し、現在変革が進んでいる真っ最中です。私がリコーITソリューションズで構築した技術人材の可視化および人材開発戦略を田中に共有したところ、グループ全体へ展開することになり、まずは現状の戦力の可視化から始まりました。
当社のデジタル人材強化は2層構造です。
私はデジタルエキスパートのスキル可視化、デジタルビジネスを引っ張るようなビジネスインテグレーターの育成を担当しました。最初に行ったのが、スキルの可視化と、SHLの協力によるDX資質適性調査です。
まずデジタルエキスパートのスキル可視化については、ITSS（ITスキル標準）をベースに行いました。その結果をもとに、デジタルエキスパートのスキルレベルの底上げをすべく、特定レベルに到達する人数（割合）の目標を立て、全社で推進しました。この目標はリコーの中のESG目標にもなっています。
次に、DX資質適性調査についてです。今後デジタルサービスの会社として変革するために、各人が自分の能力やキャリアプランを考えて学ぶ、自律的な学びをコンセプトに掲げました。自分にどのような資質があるかを理解してもらうために、日本エス・エイチ・エルのOPQ（万華鏡30）でアセスメントを行いました。一人一人にレポートを返却し、結果の解釈の動画を全社員へ配信したりしました。
リコーデジタルアカデミーは、専門的能力強化研修と呼ばれる各社各部門から推薦された人向けの研修と、デジタルナレッジ研修という全社員を対象としたものがあります。デジタルナレッジ研修は、誰でも自律的に手を挙げれば受けられる研修です。
具体的な研修内容はアジャイルに日々変化していますが、プロセスDXのメニューも含めカテゴリーを増やしています。デジタルナレッジ研修は、e-learningであるユーデミービジネスを活用して推進しています。
さらに、デジタルアカデミーの周知のために、定期的なイベントや、卒業生向けに現場で実践するための支援を行っています。特に、アジャイルの専門家やリーンスタートアップの活動をされている専門家をDXE（DXエキスパート）として外部から招聘しており、活動に関わっていただいています。
去年から、アジャイルとデザイン思考をデジタルサービスカンパニーに必須のマインドセットと位置づけて「リコーアジャイル」と呼び、ビジネスも組織運営そのものも探索と適応を繰り返していくマインドセットと方法論の浸透活動を行っています。デジタルビジネスに関わる方は必ず知っておくべき基礎研修として作り込んだ専門能力強化研修である「デジタルビジネスファンデーション」のトップにも、リコーアジャイル研修を取り入れています。この研修では、その後にデザイン思考とアジャイルのワークショップでマインドセットを学び、さらにEラーニングでリーンスタートアップやカスタマーサクセスを学ぶというセットで、現場に好評を受けています。
またデジタルアカデミーでは、「研修のための研修」で終わらないよう、現場での実践をトラッキングすることにこだわっています。デジタルビジネスファンデーションでは、受講後のアンケートから始まり、現場で実践できているかどうかを本人と上司に確認し、実践において課題にぶつかった際に支援する仕組みとして、コミュニティやDXEとの相談会等を開催しています。卒業生が気軽に実戦での問題点を解決できる仕組みを作りながら、現場で生かすための施策を進めています。
14: 00
開会
14: 05
基調講演「持続可能な社会づくりに責任を果たす」―リコーのデジタル戦略とデジタル人材戦略―
田中 豊人 氏（株式会社リコー コーポレート上席執行役員 CDIO）
14: 30
SHL講演 「デジタル人材に求められる要件」
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
15: 00
休憩
15: 10
ゲスト講演 「デジタル人材を育てる～リコーデジタルアカデミー」
木原 民 氏（株式会社リコー デジタル戦略部デジタル人材戦略センター所長）
15: 40
質疑応答
16: 30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本資料では、中途採用における適性検査の必要性とその活用方法について詳しく解説しています。これから中途採用面接に臨まれる面接官の方、これまで中途採用で適性検査を活用してこなかったが今後は導入したいと考えている人事ご担当者は、ぜひご参照ください。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年7月7日、弊社主催の採用シンポジウム「新卒採用 各社の事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、1,000名以上の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社大塚商会、サントリーホールディングス株式会社、トヨタ自動車株式会社、丸紅株式会社の4社の人事ご担当者にご登壇いただき、自社の新卒採用の取り組みをご共有いただきました。
4名のパネリストの皆様には、まずそれぞれの採用活動のお取り組みについてご講演いただき、その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。その後休憩をはさみ、視聴者から4社全体に寄せられたご質問をもとにパネルディスカッションを行いました。以下、各パネリストのご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2022年6月23日、弊社主催の無料タレントマネジメントウェビナー「変革を推進するためのキャリア開発・人材育成」が開催され、アーカイブ配信を含め200名以上の方々にご参加・ご視聴いただきました。当日は、株式会社ポーラ人事戦略部 ヒューマンバリューチーム 岸夏海 氏に、アセスメントを活用した人材の可視化と、自己理解の促進を基礎とする中長期的な人材育成・キャリア支援施策についてご講演いただきました。お話しいただいた内容の趣旨をご紹介いたします。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
ゲーミフィケーションについて解説した前回に引き続き、ゲームを基盤としたアセスメントであるゲームベースアセスメントについて取り上げます。アセスメントにゲーミフィケーションの要素を取り入れることと、ゲームをベースとしたアセスメントを開発することはどのように異なるのでしょうか。最後に、これまでの議論について総括します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
デジタル技術を用いて、新しい価値と利益を創出する機会を作るDX（デジタルトランスフォーメーション）はあらゆる産業分野における最重要課題です。DXにより私たちのビジネス環境は、かつてないほど顧客中心で、構造化されておらず、コラボレーションを必要とするものになります。テクノロジーと競合の戦略が急速に変化するため、ビジネスモデルを常に変化させ、サービスやプロセスに最新のイノベーションを導入することが求められます。
このデジタルビジネス戦略を担うのは他でもない人材です。現在、世界中の企業がデジタル人材の獲得・維持を最も重要な施策と位置づけ、デジタル人材戦略を進めています。
このような認識のもと、本ウェビナーでは、DX銘柄2022に選出された株式会社リコーにデジタル戦略とデジタル人材戦略、アセスメントを活用したデジタル人材のタレントマネジメントをご紹介いただきます。
| 開催日時 | ： | 2022年9月29日（木）14:00～16:30 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
前回に引き続き、ゲーミフィケーション（ゲームのような特徴を用いて人をひきつけたり、動機づけること）をアセスメントに取り入れることの効果について解説いたします。ゲーミフィケーションされたアセスメントに対する受検者の反応、そしてアセスメントの妥当性への影響について、最近の研究をもとにご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
近年、採用アセスメントに関してもゲーミフィケーション（ゲームのような特徴を用いて人をひきつけたり、動機づけること）を取り入れる動きが起こっています。ゲーミフィケーションとはどのような要素を指し、どのようにアセスメントに有効性をもたらすのでしょうか。本コラムでは、SHLグループの白書「Gamification and Game based assessment」に基づいて、前後編でゲーミフィケーションとゲームベースアセスメントについて解説します。
Zoomビデオウェビナー
2022年7月7日（木）13:30-16:30
2022年7月7日、弊社主催の採用シンポジウム「新卒採用 各社の事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、1,000名以上の人事ご担当者にご参加いただきました。当日は、株式会社大塚商会、サントリーホールディングス株式会社、トヨタ自動車株式会社、丸紅株式会社の4社の人事ご担当者にご登壇いただき、自社の新卒採用の取り組みをご共有いただきました。※ 社名・部署名・役職等はシンポジウム開催当時のものです。
4名のパネリストの皆様には、まずそれぞれの採用活動のお取り組みについてご講演いただき、その後Q&Aシステムを使って視聴者の皆様から寄せられたご質問にご回答いただきました。その後休憩をはさみ、視聴者から4社全体に寄せられたご質問をもとにパネルディスカッションを行いました。以下、各パネリストのご講演の内容の趣旨を簡単にご紹介します。
当社からは主に面接官分析についてお伝えします。当社は職種別採用で、コロナ以降自己PR動画とオンライン面接を実施していますが、そこでZENKIGEN社の「harutaka」というシステムを使用しています。このシステムによって面接の情報（音声、表情、時間等）を記録し、あらゆる面接の分析に活用できるようになりました。
まず、面接官ごと、部門ごとの傾向として、どのような人材を好むのか、またそれが全社的に採用したい人材像から大きく外れていないかを、日本エス・エイチ・エルの適性検査の結果を使って分析しました。
また、面接録画から抽出したデータと選考データ（面接官自身の合格率、次選考の参加率及び合格率、学生の発話率、笑顔度等の客観データ）を各面接官へフィードバックしています。
年初に実施した面接官講習では、役員を含む全面接官が参加し、当社の面接の傾向や頻出ワード等の共有をしました。また、「質問の深堀りが上手い」「面接官の印象が良い」実際のモデル面接を視聴し、具体的な言動を実際に見ることで「良い面接」のイメージの共有に繋がり、面接官から好評でした。
本施策に対して、面接官からは好意的な声が多かったです。面接官は他に本業を抱えながら面接を行っていますが、面接も「評価されるべき仕事」であることが明確になったのではないかと思います。また、面接のスキルが可視化されたことにより、スキルを上げたいという声も上がりました。
今後は、面接官のスキルアップに加え、エントリー動画のAI判定、面接動画を基にした求める人材像の明確化など、動画を活用して採用全体の改善を行っていきたいです。
当社は新卒の選考機会の拡充として、ビジネス部門（営業、マーケティング、スタッフ職等）の入り口を2つに分けました。2020年から学業・部活動・留学等に専念したい方向けの短期集中型のA日程と、通常のB日程の2つの選考日程を設けました。
また、世の中や会社の状況が大きく変化する中で、改めて新卒で求める人材を議論し、既存施策の見直しと新規の探索を行っております。既存施策の見直しについては、ありたい姿を踏まえた広報活動の見直しと、選考プロセス、特に見極めの難しい初期選考にフォーカスして見直しました。広報活動においては、学生が欲しい情報を気軽に取得できるように、最初のきっかけとなることが多いサントリーのHPに興味を持ってもらう工夫を盛り込みました。また、就活系YouTuberとのコラボを行うなど、異なる接点を持つようにしました。さらに、DX人材の強化に向けて、まだサントリーとDXが紐づかない方も多い段階からのスタートですので、現場の皆さんとプロジェクトを組み体制を整え、DX専用のHP作成、広く周知したり、海外大生やスカウトを利用する等、幅広い人材にアプローチしました。
選考プロセスでは、見極めが最も難しい書類選考について、日本エス・エイチ・エルの適性検査データを活用し、変革視点をもつ起業家に多いパーソナリティモデル（当社ではイノベーションビットと呼んでいます）を援用して初期スクリーニングの参考にしました。このタイプの方は、当社母集団の中では希少でしたが、そのような人材を積極的に選考に呼ぶようにし、良好な感触を得ています。また人の見方という点においても、これまでの適性検査のデータをもとに、ややバイアスがかかっているであろうポイントについて面接官との目線のすり合わせも始め、徐々に改善を始めています。
現在、自動車を取り巻く技術環境が大きく変化しており、当社も自動車会社から、モビリティを通じて価値を提供するモビリティカンパニーへと変革しようとしています。そこで、まずは求める人材像から見直しました。従来のビジネスだけではなく新領域にビジネスが広がり、他社との協業も増えているためこの人と一緒に働きたいと思ってもらえ、かつ謙虚に学び続けられる「人間力」、また社会課題に取り組み続ける「情熱」を重視することとしました。また新しい専門性を外部から取り入れるとともに、社内の風土を改革する目的で、キャリア採用も拡大しました。
応募者とのマッチングを高める観点から上記の変革を外部に発信するため、広報も見直しました。トヨタイムズといったトップからの発信だけでなく、従業員一人ひとりの働き方を知ってもらうためtalentbookやTECH PLAYでも発信を行い、HPのリニューアルも行いました。また従来のトヨタでは活躍するイメージが持ちにくい情報系人材に向けた露出も多く行っています。
採用活動の見直しとしては、学校・学歴に関係なく多様な人材を採用するため、学校推薦を廃止しました。先輩の紹介がないと応募できないと思われる、もしくは学校推薦があるから応募するといったような、学校推薦による弊害が生じていたためです。その他、高専生の採用強化、高校生の総合職採用の復活、初期配属コース別採用も行いました。
選考上の見直しは、SONARというATSを導入し、面接の可視化を行いました。その結果、面接官ごとの評価の甘辛、評価根拠・入力文字数のばらつき等の課題が浮上したため、面接における標準作業を明確化し、日本エス・エイチ・エルの協力のもと面接官訓練を実施しました。
最後に、多様な人材の定着・活躍のため、職場主体のオンボーディングを人事として後押ししました。配属後も内定者の情報提供や、見学会や懇親会、サーベイの実施などを行っています。今後は、タイムリーな要員計画と採用のリードタイムの短縮、さらなるマッチングの強化、多様な人材に訴えかけるための各種取り組みの強化を考えています。
当社は今春から新しい中期経営戦略「GC2024」をスタート、前中期経営戦略の変革の3年間を経て、「戦略実践の3年間」と位置付けています。人財戦略として、マーケットバリューの高い多様な人財が、活き、繋がり、価値を生み出す「丸紅人財エコシステム」の進化を掲げ、人事制度についても大胆な変革を実行しています。
新卒採用においても、当社独自の採用手法にチャレンジしており、3つの入り口を設けています。
まず従来から行っている新卒オープン採用は、商社のビジネスに関心のある人財を幅広く募集しています。海外で働きたい人や変革に取り組みたい人など、様々な志望動機をもった人財が集まってきます。
次に、導入4年目となる「ナンバー1採用」は、何かの第一人者、ナンバー1といえる人財を募集しています。ナンバー1に至るまでのプロセスを、当社のビジネスの現場でも再現してほしいと期待しています。動画でナンバー１をPRして頂きますが、どれも大変興味深いです。
最後に「キャリアビジョン採用」は、最初の配属部署を明示する、いわゆるジョブ型の採用であり、当社に入って明確にやりたいことがある人が、部署を選んで応募できる仕組みです。特定のビジネス分野や商材、職能に対する高い専門性や関心を持つ人財を求める部署が参加しています。キャリアビジョン採用では、PRから選考の企画まですべて各部署が行い、人事部やHRBPがそれをサポートします。各部署での人財要件の検討や選考等のプロセスを通じ、現場での採用や人財育成への関心が高まるといった副次的な効果も出ています。
また当社では、女性総合職の採用を強化しており、新卒総合職採用における女性比率を24年度入社までに40～50%にすることを数値目標として掲げています。世界中の多様な課題を解決することが商社のミッションであり、将来にわたりその期待に応えていくためには、まだまだ男性が多い同質性の高い組織からの脱却は急務だと考えています。
13: 30
開会
13 : 35
ゲスト講演「新卒採用の取り組み」
鈴木 雅美 氏（株式会社大塚商会）
菅原 久里子 氏（サントリーホールディングス株式会社）
山口 勇気 氏（トヨタ自動車株式会社）
許斐 理恵 氏（丸紅株式会社）
15: 15
休憩
15: 25
パネルディスカッション 「新卒採用の取り組み」
【モデレータ】
杉浦 征瑛（日本エス・エイチ・エル株式会社 名古屋HRコンサルティンググループ）
16：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
新卒採用では、以前と同じように対面のグループ討議選考を検討する企業が増え始めています。しかし、マスクを着用した表情の見えない状況下で、グループ討議参加者の評価はどのような影響を受けるのでしょうか。本コラムでは、日本エス・エイチ・エルが約1500名のグループ討議参加者を対象にして行った調査研究の結果をご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
SHLのタレントマネジメントプラットフォーム「タレントセントラル」は、多くのグローバル企業に支持されています。これは、科学的に妥当性が証明された膨大なアセスメントを利用できるだけでなく、異なる言語での受検とその結果の比較という点で他の追随を許さない優位性があるからです。
本説明会では、タレントセントラルプラットフォームの特徴と、ご利用いただける主なアセスメント（受検科目）、そしてご利用形態の3点を詳しくご紹介します。
| 開催日時 | ： | 2022年8月25日（木）14:00-15:00 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
企業にとって、専門家とはどのような存在でしょうか。理論的な話をするばかりで、現場には向かない存在でしょうか。ある特定の分野にしか、関与しない存在でしょうか。本コラムでは、現場で活躍できるような実践家、プラクティショナー（practitioner）としての専門家像を紹介し、専門家を対象としたアセスメント方法について論じます。
<開催報告> SHLタレントマネジメントウェビナー
2022年6月23日（木）14:00-15:30 開催
2022年6月23日、弊社主催の無料タレントマネジメントウェビナー「変革を推進するためのキャリア開発・人材育成」が開催され、アーカイブ配信を含め200名以上の方々にご参加・ご視聴いただきました。（※社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。）
VUCAの時代、社員一人ひとりがキャリアビジョンを持ち、それを実現しようとする主体的な行動があってこそ、組織の変革は実現できます。本ウェビナーでは、変革を進める株式会社ポーラの人事ご担当者をお招きして、アセスメントを活用した社員のキャリア開発と能力開発支援の具体的な取り組み事例をご共有いただきました。
当日は、株式会社ポーラ人事戦略部 ヒューマンバリューチーム 岸夏海 氏に、アセスメントを活用した人材の可視化と、自己理解の促進を基礎とする中長期的な人材育成・キャリア支援施策についてご講演いただきました。
その後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
以下、お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
ご講演の内容は、インタビュー記事として掲載させていただきました。
詳細は下記をご覧ください。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「成長を促すアセスメントの使い方」
清田 茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演「万華鏡30を活用したタレントマネジメントの実践について」
【講演者】
岸 夏海 氏（株式会社ポーラ 人事戦略部 ヒューマンバリューチーム）
【モデレータ】
清田茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「日本エス・エイチ・エルの適性検査っていっぱいあるけど、どれを選んだらいいのかわからない」「今使っている適性検査から変更したいけど、何が変わるのかわからないから怖い」このような懸念から適性検査の見直しに二の足を踏まれる企業様は多いと思います。
そこで本記事では、SHLの代表的な採用適性検査シリーズを一挙ご紹介し、それぞれのシリーズのコンセプト、どのような職種の採用におすすめかをまとめました。時代にあわせて適性検査の見直しをする一助になれば幸いです。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
コロナ禍がもたらした新しい働き方は、人と人の間にある「支援関係」を難しくする側面があるのかもしれません。本コラムでは、心理学者エドガー・シャインの提唱する「支援関係における7つの原則」を紹介します。新入社員のオンボーディングや部下のマネジメントなど、あらゆる支援の側面で役立てていただければと思います。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
企業における人の成長とは何を意味し、どのような条件のもと達成されるのでしょうか。本コラムでは、期ごとの業務の振り返りとして行われる「レビュー」を通して、企業における人の成長を考えていきます。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
キャリア自律が叫ばれる中、社員のキャリア支援策については模索中の企業も多いのが現状です。本コラムでは、VUCAの時代のキャリア形成において再注目される「プロティアン・キャリア」の概要と、組織ができるキャリア支援についてまとめました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
SHLのメールマガジンでは、適性検査を用いたタレントマネジメント（採用から育成、配置・配属、サクセッションプランまで）に関するウェビナーやお役立ち資料を定期的に配信します。どうぞご活用ください。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「従業員支援」というとメンタルヘルス対策を思い浮かべる人も多いかと思いますが、実際はキャリア支援や能力開発の支援などその領域は多岐に渡り、従業員のエンゲージメントの向上につながる取り組みです。本コラムでは、従業員支援を現場レベルで実施する際に心得ておきたいポイントをお伝えします。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
タレントマネジメントシステム等に社員の行動傾向（パーソナリティ）や予測されるポテンシャルなどのデータを蓄積したい場合、どのように社員に受検案内を行い、同意を得る必要があるでしょうか。本コラムではアセスメントデータの取得・取り扱いにおいておさえておくべきポイントについてまとめました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
受検者自らが回答する質問紙形式のパーソナリティ検査の結果について、必ずといっていいほど議論になる問題があります。
それは、「自己申告の結果を、どこまで信用できるのか」という問題です。
本コラムではこの問題に対する私たちの考えをお伝えします。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本シンポジウムでは、気鋭の採用担当者を招いて、23卒採用活動の具体的な取り組み事例のご講演と、現状の課題や今後の新卒採用の展望についてパネルディスカッションを行います。3回目のwithコロナ採用となった23卒、各社はどのような取り組みをされたのでしょうか。当日は、視聴者の皆様からのご質問に基づき、ディスカッションを行います。どうぞ奮ってご参加ください。
| 開催日時 | ： | 2022年7月7日（木）13:30-16:30 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細・お申込み | ： | ウェビナーページをご覧ください。 |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
昨今では多くの企業で社員データを取得し、それを各施策に活かす為データ分析等を実施しています。いわゆる「データ・ドリブンな意思決定」を行う上で、注意すべきポイントを考察しました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
パーソナリティは比較的安定的な個人特性でありながら、大きな環境の変化や自己認識を揺るがされる出来事によって変化することがあります。SHLグローバルは、コロナ禍によって人々のパーソナリティがどのような影響を受けたかを調査しました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
採用基準設計を始めようと思ったとき、まず何から手を付けられるでしょうか？本コラムでは、比較的少ない工数でできる採用基準設計のためのファーストステップをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
面接は人間が行うものである以上、様々な心理的バイアスから逃れることはできません。本コラムでは、簡単なデータ分析を用いて自社の面接官の評価の癖を把握するためのヒントをご提供します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
デジタル技術を活用した変革や効率化が求められる時勢において、IT人材の需要は急速に高まっています。本コラムでは、ＩＴ人材の適性を多角的に測定する「コンピュータ職適性テスト CAB（Computer Aptitude Test Battery）」の開発背景や、その後の追跡調査によって得られた知見をご紹介致します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
VUCAの時代に適応できるリーダーを作るため、ハイポテンシャル人材の発掘と育成は、全ての企業における最重要の人事課題です。本コラムでは、ハイポテンシャル人材が真のリーダーとして成長するために必要な経験をどう定めていくかについて、企業事例をもとに解説します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
WebMQは受検者の「やる気の源（モチベーションリソース）」を測定する検査です。受検者がどのようなことにモチベーションが喚起され、反対にどのようなことでモチベーションが減退するのかを特定します。採用時のリテンションから社員のモチベーションマネジメント、ハイポテンシャル人材プログラムにまで活用することができます。詳細はダウンロード資料をご覧ください。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
本コラムでは、人材ポートフォリオづくりに最適な統計分析手法である主成分分析と、それを用いたSHLの人材マッピングサービスについてご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
適性検査（特に、パーソナリティ検査）の結果を受検者が思うように作為することは可能なのでしょうか。SHLのパーソナリティ検査OPQの特殊な回答方式と、これによってもたらされる作為回答への頑健性を解説します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
デジタル化やグローバル化により急速な変化が起こっている昨今、 これまでの方法では企業変革が追いつかず、次世代リーダーの育成のあり方を見直す企業が増えています。
組織が意図的かつ構造的に次世代を担う人材を発掘し、育成していくことが喫緊の課題となっています。
本ウェビナーでは、ハイポテンシャル人材の要件と見極めるのためのアセスメント手法についてご説明するとともに、ハイポテンシャル人材プログラムの事例をご紹介いたします（参加無料）。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
コロナ禍をきっかけとして、新卒採用における広報、選考、内定者フォローまでオンライン化が進みました。面接形式が対面からオンラインに変わったことで、「面接官の目線がブレていると感じる」「面接評価が統一されていない」「人によって合格基準が異なっている」という課題感を抱く企業も増えてきたようです。
「目線がブレる」原因はどこにあるのでしょうか？ポイントごとに簡潔に解説します。
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面接の事前資料として、面接官が適性検査を活用することは非常に有効です。一方で、適性検査の誤用は、不適切な先入観の形成につながり、適正な面接の妨げになります。本資料では、面接官が適性検査を活用する意義、結果の読み方、解釈をする際の注意点、エントリーシートと適性検査の結果から面接の準備をする実践ワーク、その回答例などをご紹介します。
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良い人事アセスメントとはどんなものでしょう。人事アセスメント開発事業者が確認している品質に関連する重要な二つの概念があります。信頼性と妥当性です。このコラムでは人事アセスメントの品質基準である信頼性、妥当性について前後編で述べていきます。
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ニューノーマルな働き方において、新入社員のオンボーディングには新たな課題が浮上しています。業務のオンライン化やイベントの少人数化などでコミュニケーションの機会が少なくなる中、新入社員の心理的安全性と早期戦力化をサポートするために、適性検査を使ってできる施策をご紹介します。
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良い人事アセスメントとはどんなものでしょう。人事アセスメント開発事業者が確認している品質に関連する重要な二つの概念があります。信頼性と妥当性です。このコラムでは人事アセスメントの品質基準である信頼性、妥当性について前後編で述べていきます。
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2022年1月19日、弊社主催の無料採用ウェビナー「変化の時代におけるポテンシャルの見極め方」が開催され、アーカイブ配信を含め200名以上の方々にご参加いただきました。当日は、株式会社ベネッセコーポレーション 北村洋子氏に、多彩な手法を用いたオンライン選考の具体的な取り組みについてご講演いただきました。お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
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マネジャーの育成と動機づけのために、3階層からなるリーダー育成プログラム「リーダーカレッジ」を発足。大塚商会のタレントマネジメントをご紹介します。
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シミュレーション演習とは、特定の仕事場面を模擬した演習を指します。シミュレーション演習を実施するメリットは、応募者の行動そのものを評価できることです。本コラムでは、採用時にシミュレーション演習を実施するメリット、実施時の留意点などをご紹介します。
<開催報告>
2022年1月19日（水）開催
Zoomビデオウェビナー
2022年1月19日、弊社主催の無料採用ウェビナー「変化の時代におけるポテンシャルの見極め方」が開催され、アーカイブ配信を含め200名以上の方々にご参加・ご視聴いただきました。（※社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。）
世界的なパンデミックは新卒採用の状況も一変させました。採用選考が全面的にオンラインに移行しただけでなく、コロナ禍で部活動、留学、アルバイトなど従来できていた経験がない学生を相手にポテンシャルを見極める必要が出てきました。本ウェビナーでは、従来の「ガクチカ（＝学生時代に力を入れてきたこと）」を中心とした面接選考以外の、効果的な選考手法について議論しました。
当日は、株式会社ベネッセコーポレーション 北村洋子氏に、多彩な手法を用いてオンライン選考の質を担保する採用活動の具体的な取り組みについてご講演いただきました。その後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
以下、お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
当社ではコロナ禍における急激な環境変化以降、自ら学び続ける自律性や前向きに変化に対応する柔軟性をより一層重視して選考を行っています。選考はすべてオンラインで行っております。オンライン選考には、地方に在住する学生の利便性向上、時間的・経済的コストの削減、面接官の負担軽減など数多くのメリットがありますが、導入当初は様々な懸念もありました。
しかし、運用に気を配ることで、オンライン選考におけるデメリットは抑制できることがわかりました。オンライン面接はパーソナルな空間から参加するため、学生・面接官ともにコミュニケーションに集中でき、面接の質が高まるというという効果があります。結果として、雰囲気や周辺情報に惑わされず、精度の高い選考を行うことが可能になりました。
さらに選考の質を上げるためには、選考ステップごとに確認すべき事項を決めておくことも重要です。当社では通常の面接以外にも、各ステップで見極めるべき能力に特化した様々な選考手法を採用しています。面接官へのトレーニングは、質問内容を厳密にマニュアル化するよりも、映像を用いたケーススタディを数多く実施し、イメージを掴んでもらうことを重要視しています。求める人材像の明確化によってゴールを共有し、面接内容は状況に応じて柔軟に対応いただくことが、質の高い選考につながると思っています。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「シミュレーション演習を用いたオンライン選考」
小松弓恵（日本エス・エイチ・エル株式会社 アセッサーグループ 部長）
14: 30
ゲスト講演「オンラインで精度を高める採用選考手法」
【講演者】
北村 洋子 氏（株式会社ベネッセコーポレーション 人財開発部 採用課）
【モデレータ】
重野達也（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング1課 主任）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
次世代リーダーの育成は企業にとって最も重要であり最も悩ましい人事課題の一つです。理想の次世代リーダー像とはどのようなものでしょうか。この人事課題に取り組む足がかりとして、5万人以上の社員データを用いて日本エス・エイチ・エルが分析した、企業内にいる現リーダーについての研究を本コラムにてご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
日本企業においてもハイポテンシャル人材の育成プログラムは一般的になりつつあります。しかし働き方の多様化した昨今、ハイポテンシャル人材の育成には能力開発のみならず、会社に対するエンゲージメントや、上位の管理職に挑戦したいというアスピレーションの確認・醸成といった課題が浮上しています。本資料では、ハイポテンシャル人材育成プログラムに関するグローバルの調査知見をもとに、ハイポテンシャル人材の発掘・育成に関する示唆をご提供します。
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コロナ禍の2020年10月に開設した当WEBサイト「SHLタレントマネジメントソリューション」はおかげさまで無事に2021年を乗り越えることができました。本コラム、インタビュー記事などを定期的にご覧いただいている皆様には心から感謝申し上げます。誠にありがとうございます。
今回は、2021年の総括としてこの1年間で最も読まれたコラムベスト8をご紹介いたします
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
技術イノベーションによる新サービスや新事業の創出のみならず、DXによる業務改革など、すべての領域でイノベーションおよびそれを推進できる人材が求められています。本資料では、日本エス・エイチ・エルが過去に行った新規事業創造人材・独立起業家のパーソナリティに関する研究の結果をご紹介し、イノベーション人材の発掘（採用・集中育成・登用）について示唆をご提供します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
デジタルビジネスが全盛期となっており、営業という仕事は手法も中身も大きく変化しています。本コラムでは、コロナ禍で用いられる「オンライン」「非接触」営業の適性と従来の営業適性の間に違いはあるのか、どのような違いがあるのかについて、日本エス・エイチ・エルが行った調査研究の結果をご紹介します。
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2021年12月8日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「採用変革への挑戦と創造」が開催され、200名以上の方々にご参加いただきました。
当日は、三井物産株式会社 清水英明氏に、人材データを徹底活用した採用改革の取り組みについてお話しいただきました。その後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
<開催報告>
2021年12月8日（水）開催
Zoomビデオウェビナー
2021年12月8日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「採用変革への挑戦と創造」が開催され、200名以上の方々にご参加いただきました。（※社名・部署名・役職等はウェビナー開催当時のものです。）
当日は、三井物産株式会社 清水英明氏に、人材データを徹底活用した採用改革の取り組みについてお話しいただきました。その後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
以下、お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
今回は、三井物産の取り組みとして、面接員の主観を可視化し活用する「データ戦略」と、応募者の本音を引き出し見極める「合宿選考」という、2つのテーマで講演をさせていただきます。
当社が面接選考において抱える問題の一つは、面接員の判断基準があいまいで、面接員によって好みが異なるということでした。面接員による評価のブレを低減するため、「主観評価」ではなく「客観評価」に重きを置いた面接へと改善する施策をスタートしました。まず、三井物産の社員のパーソナリティ傾向やパフォーマンスとの関連を分析し、三井物産が求める人材要件を特定しました。次に、過去5,000件以上の面接評価の傾向を分析し、当社が求める人材要件と、面接で高い評価を受ける学生の特徴が合致するかを照合しました。ここで発生していたズレを是正するため、面接を構造化し、デモ動画などを用いて面接員のトレーニングを実施しました。その結果、面接員の評価の目線が変化し、三井物産で活躍できるポテンシャルを持った学生が、正しく面接で評価されるようになりました。
もう一つの課題は、短時間の面接では学生の本音を引き出しづらいということです。これをカバーするのが、「合宿選考」です。合宿選考では、学生は数人ずつで編成されたグループで2泊3日を過ごし、様々な選考コンテンツに参加します。数人の面接員が3日間で見極めを行い、人事総務部長が最終面接を行います。この合宿選考のメリットは、時間をかけてじっくり見極めを行えることと、多様な「個」を評価できること、様々な見極め手法のPDCAを行えることです。コロナ禍では対面とオンラインを併用した短縮版を実施しており、今後もじっくりと見極めを行う採用プロセスの強化を考えています。
以上、皆様にとって参考になるアイデアがあれば幸いです。選考の場で次世代が納得できるキャリアを選択でき、人や企業がより力を発揮できる世界になることを願っています。
※今回のご講演の内容は、一部インタビュー記事にて公開しております。併せてご参照ください。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「コロナ禍の学生を見極める人材ポテンシャルデータの威力」
清田茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演「三井物産が変える人材採用」
【講演者】
清水 英明 様（三井物産株式会社 人事総務部次世代人事データプラットフォーム推進室 兼 人事企画室シニアHRマネージャー）
【モデレータ】
横山武史（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング3課 課長）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
人事データ・適性データをタレントマネジメントシステムに統合し、キャリア面談、採用基準作成、プロジェクトへの抜擢など様々な活用をするブラザー販売の取り組みをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
多くのフェーズをオンライン選考で通過した場合、合格した実感を抱きづらい内定者も多いです。内定者の特徴を正しく認識し、会社で活躍できる可能性を認めていることを示すために、内定者へのフィードバックを実施してはいかがでしょうか。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「くもんの先生」の特徴を、アセスメントデータで分析。学力を計る採用テストから、
くもんの先生としての活躍の可能性を見極める採用へと舵を切った、公文教育研究会の取り組みをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
コロナ禍の影響で、従来の「ガクチカ」の定番であったアルバイト、ゼミ、部活動、留学などの活動が制限され、「面接で掘り下げられる話題がない」、「個人の差別化ができない」といった悩みが採用担当者から多く寄せられるようになりました。本日は、そんな時に使えるシミュレーション型アセスメントをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
動画配信サービスへのニーズ急上昇を受け、ビジネスチャンスに対応するため人事制度もアップデート。
Ｊストリームのマネジャー育成の取り組みをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
現在、変化するビジネス環境への対応やイノベーション創出を目的とし、女性活躍をはじめとしたダイバーシティ経営が社会的に推進されています。今回は、女性のリーダーが男性よりも強みを持つ可能性のあるコンテクスト（状況）について、SHLグローバルの大規模な実証研究結果をご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2021年7月7日、弊社主催のWEB採用シンポジウム「新卒採用 各社の事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、1,400名以上の人事ご担当者にご参加いただきました。
パネルディスカッションには3名のパネリストの方々にご登壇いただきました。まず、それぞれの採用活動の取り組みについてお話しいただいた後、Q&Aシステムを使って会場の皆様からいただいた質問に回答する形で進められました。各パネリストがお話しくださった内容の趣旨を簡単にご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
ビジネスモデルの大幅な変更を経験し、創薬ベンチャーとして再出発したカイオム・バイオサイエンス。
成果創出に向けて社員の能力開発と協働を促すための取り組みをご紹介します。
Zoomビデオウェビナー
2021年7月7日（水）14:00-16:30
2021年7月7日、弊社主催のWEB採用シンポジウム「新卒採用 各社の事例」（Zoomビデオウェビナー）が開催され、当日参加・アーカイブ視聴含め、1,400名以上の人事ご担当者にご参加いただきました。※ 社名・部署名・役職等はシンポジウム当時のものです。
パネルディスカッションには3名のパネリストの方々にご登壇いただきました。まず、それぞれの採用活動の取り組みについてお話しいただいた後、Q&Aシステムを使って会場の皆様からいただいた質問に回答する形で進められました。以下、各パネリストがお話しくださった内容の趣旨を簡単にご紹介します。
当社の採用は転勤の有無、専門性要否により大きく4つ（総合職グローバル/エリア、総合職SPECグローバル/エリア）のコースに分かれています。昨年の21卒より、コロナ禍に急遽オンラインの選考を取り入れることになり、22卒採用は、最終面接のみ対面とし、オンライン選考を引き続き実施しています。ただし、応募者は全国各地にいらっしゃるので、最終面接もWebの選択肢を用意していました。面接官向けのガイダンスやトレーニングをオンライン面接仕様に刷新し、通信障害に備えて予備日程を準備するなど工夫しました。オンライン選考は企業側と応募者側双方にとって圧倒的に効率的です。遠隔地からの応募者の増加、面接の見える化も進みました。 私が着任後取り組んだ大きなプロジェクトは適性検査の導入でした。経験や勘に頼るところが大きかった従来の採用手法から脱却し、採用の「言語化」・「定量化」を目指して採用サイクルを資産化したいと考えました。複数年トライアルを重ねて日本エス・エイチ・エルの適性検査を導入し、今まさに今年の採用データの分析に着手しています。また、ゆくゆくは他チームとも協働して、採用のみならず配属や異動などタレントマネジメントへ戦略的に活用したいです。
私は開発/研究職採用チームのマネージャーを担当しています。技術系の採用は、30以上の部門で部門別採用を行っていますが、弊社ではリクルーターとのコミュニケーションを大切に、学生のやりたいことを確認しながら部門が求める人材像と照らして、一番輝ける部門にチャレンジできる環境を作っています。その環境を作る土台になった取り組みのご紹介になります。技術系採用には多くの課題がありましたが、中でも、採用活動が“オペレーション”業務になっている…という点は大きな課題でした。（私個人的には、企画でありマーケティングであり営業であるという考えです）オペレーションに終始してしまう理由は様々ありますが…。状況を脱するためにまずは現実と理想のギャップを浮き彫りにする必要があると考え、入社者情報の分析結果を各事業部に提供し、「自分たちの部門にはこんな人が来ているのか」を明らかにしました。現状を理解したあとは「じゃあどんな人が必要なのか？」を明確にするために、性格/技術/知識情報が言語化されたジョブディスクリプションを事業部別に設計しています。当然のことながら今回の取り組みは単年度で完結することではなく、可視化と再設計を常に繰り返しながら、学生と会社が共に成長し社会に価値を還元していくきっかけにすぎないと考えています。今後は人材像設計をさらに精緻化し、設計した人材像と入社した社員のギャップを経年で比較しながら、採用活動の変革を継続させていきたいと考えています。
当社では、新卒採用を５つの職種（営業・研究・管理・エンジニアリング・生産）に分けて行っています。「作る」「売る」といった現場経験を起点に、その後さまざまなキャリアへ展開していきます。また経理・法務・ICTなど専門性の高い管理系職種では、ダイレクトリクルーティングを数年前から併用しています。インターンシップは営業・研究の現場を理解いただく内容とし、興味を抱いた学生の皆さんにはその後本選考へ応募いただけるよう促します。インターンシップから本選考に至るまで22卒はすべてオンライン形式となってしまいましたが、23卒以降はオンラインの利点も活かしつつ、対面との併用を検討します。特に二次選考でここ２シーズン実施できていないグループディスカッションは、多角的に評価を行うための重要なステップと位置づけています。また選考で使用する適性検査では、社内のハイパフォーマーをもとに「業績予測式」を算出し、スクリーニング材料の一つにしています。実装から２年とまだ日が浅く十分な検証はできていないものの、現場からの反応には一定の手応えを感じています。最後に私どもの広報活動スタンスについて。自社セミナーでは登壇する社員との双方向コミュニケーションを促し、異業種セミナーや学内インターンシップを通じて業界・働き方の視野角を広げていただく。こうして、将来キャリアを模索する学生の皆さんにしっかり寄り添い、納得のいく、悔いのない就職活動ができるようサポートします。「働く」をともに考える――これは本日ご視聴頂いているすべての採用担当の責務ではないでしょうか。
14: 00
開会
14 : 05
ゲスト講演「新卒採用の取り組み」
山城 真 氏（東京海上日動火災保険株式会社）
松尾 敬信 氏（日本電気株式会社）
佐伯 康一 氏（株式会社ロッテ）
15: 10
休憩
15: 15
パネルディスカッション 「新卒採用の取り組み」
【モデレータ】
重野 達也（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング1課）
16：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
このたび弊社主催SHLタレントマネジメントウェビナー「アセスメントを活用した能力開発」を開催いたします。
2021年7月5日
| 開催日時 | ： | 2021年9月16日（木）14:00-15:30 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細 | ： | セミナー・イベント情報をご参照ください |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「新しい働き方」が受け入れられつつある今、改めて360度評価を用いて、現状のマネジメントについてフィードバックを行い、今後のマネジメントにむけた能力開発を行うことをお勧めします。本コラムでは、自己評価式アセスメントと360度評価の違いを踏まえたうえで、働き方が変化した今、360度評価を導入することのメリットをご説明します。
<開催報告>
Microsoft Teamsライブイベント
2021年5月20日（木）14:00-15:30
2021年5月20日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「新事業を生み出すリーダー研修」が開催され、110名の方々にご参加いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー当時のものです。
当日は、理想科学工業株式会社 コーポレート本部 人事部 人事企画課 課長 小野葉月様に、2021年4月から始まった新事業「スクリレ」を生み出したリーダー研修の取り組みについてお話しいただいた後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。
また、理想科学工業株式会社では、アセスメントツール「万華鏡」を用いて社員のポテンシャル情報を人事システムに集約し、人事施策の意思決定に役立てています。こうした取り組みについては、下記のインタビュー記事をご参照ください。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「新事業を創造するイノベーション人材の見分け方」
清田茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演「新事業を生み出すリーダー研修」
【講演者】
小野葉月 様（理想科学工業株式会社 コーポレート本部 人事部 人事企画課 課長）
【モデレータ】
中村陽弥（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルタント）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
このたび弊社主催2021年WEB採用シンポジウム「新卒採用 各社の事例」を開催いたします。
2021年5月10日
| 開催日時 | ： | 2021年7月7日（水）14:00-16:30 |
| 配信方法 | ： | Zoomビデオウェビナー |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細 | ： | セミナー・イベント情報をご参照ください |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
当社のタレントマネジメント関連商品として、幅広くご利用いただいているパーソナリティ検査「万華鏡30」について、改めてご紹介をします。2021年4月、マネジャー/シニアマネジャー集団との比較ができる新ノルム（採点基準）が搭載されました。この新機能についてもご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
三菱自動車工業では、キーポストのサクセッションプランを作成し、パフォーマンスとポテンシャルの両軸により人材を発掘、評価し、動機づけや研修などの次世代リーダー育成プログラムを実施しています。その全容をご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
コンピテンシーと同様、成果の最大化に欠かせない要素である、「モチベーション」について考察しました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
2021年3月10日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」が開催され、120名の方々にご参加いただきました。当日は、三菱自動車工業株式会社 有吉晋作様に、次世代リーダー育成の取り組みについてお話しいただきました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
タレントマネジメントにおいて管理すべき人材情報として、「アセスメントデータ」の有効性を紹介しました。
<開催報告>
2021年3月10日（水）開催
MicroSoft Teams ライブイベント
2021年3月10日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」が開催され、120名の方々にご参加いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー当時のものです。
当日は、三菱自動車工業株式会社 人事本部 人事戦略部マネージャー（タレントマネジメント）有吉晋作 様に、次世代リーダー育成の取り組みについてお話しいただいた後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。以下、お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
三菱自動車工業では、社内約60のキーポストに対し、サクセッションプランを作成しています。
パフォーマンスとポテンシャルの両軸によりハイポテンシャル人材を発掘、評価し、また動機づけ、育成をおこなっておりますので、その施策についてご紹介します。
14 : 00
開会
14 : 05
SHL講演「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」
清田茂（日本エス・エイチ・エル株式会社 執行役員）
14: 30
ゲスト講演「タレントマネジメント 取り組み紹介」
【講演者】
有吉 晋作 様（三菱自動車工業株式会社 人事本部 人事戦略部 マネージャー（タレントマネジメント））
【モデレータ】
横山武史（日本エス・エイチ・エル株式会社 HRコンサルティング2課 課長）
15：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
グローバルリーダー育成に力を入れるマツダ。グローバルリーダーを早期発見・早期育成するタレントパイプラインの仕組みづくりとグローバルリーダーシップ研修の取り組みをご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
グローバルリーダー育成に注力するマツダ。次世代を担うグローバルリーダーを育成するプログラムにおけるタレントアセスメントの活用法についてご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
職種別採用への移行をきっかけに、職種ごとの採用基準を策定。コロナ禍で効率的にオンライン選考を行う日立ビルシステムの取り組みを紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「人生100年」時代への突入と同時に、キャリア自律への注目が高まっています。本記事では、アセスメントを通じて組織がどのように従業員のキャリア自律に貢献できるかをまとめました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
販売会社の優秀店長像をアセスメントのデータ分析とインタビュー調査によって明らかにした日産自動車。販売会社の店長を対象としたタレントマネジメントの取り組みを紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
全国約1300名の販売店店長のアセスメントデータを分析し、複数の優秀者タイプを特定後、各タイプを代表する優秀者に過去の経験や日々の業務についてヒアリング。「自分に近いタイプでの成長を促す」日産自動車の販売店店長育成計画事例を紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
コロナ禍でも依然として必要になる新入社員のオンボーディング。オンライン選考やテレワークによる新入社員の情報不足をのりこえ、どのように効果的な育成を行うかをまとめました。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
「相手に自分の知らない一面があると思えば、かける言葉も変わるのでは。」初任配属での経験から、コミュニケーションにおける相互理解の重要さを再確認し、全社員アセスメントに踏み切った岡谷鋼機の取り組みを紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
イノベーター活躍社会の実現を目指す「人財組織開発分科会（主催：一般社団法人iPlatform）」に参加しましたので、その取り組みを一部ご紹介します。
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
このたび弊社主催SHLタレントマネジメントウェビナー「ハイポテンシャル人材の発掘・育成」を開催いたします。
2020年12月21日
| 開催日時 | ： | 2021年3月10日（水）14:00-15:30 |
| 配信方法 | ： | MicroSoft Teams ライブイベント |
| 参加費 | ： | 無料 |
| ウェビナー詳細 | ： | セミナー・イベント情報をご参照ください |
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
ますます重要性が高まる従業員のストレスマネジメントに、アセスメントを活用する方法についてご紹介します。
2020年11月6日（金）開催
MicroSoft Teams ライブイベント
2020年11月6日、弊社主催のタレントマネジメント・ウェビナー「タレントマネジメント最前線 ～次世代リーダーの育成～」が開催され、129名の方々にご参加いただきました。※ 社名・部署名・役職等はウェビナー当時のものです。
当日は、マツダ株式会社 人事本部 人材開発部 組織開発グループ 竹下可奈子様に、次世代リーダー育成の取り組みについてお話しいただいた後、チャットシステムを使って視聴者の皆様からいただいた質問にご回答いただきました。以下、お話しいただいた内容の趣旨を簡単にご紹介します。
マツダでは、本社や海外の重要ポジションに対し、後継候補者計画を作っています。後継候補者に対し、育成計画・異動などを議論検討し、グローバルリーダーへと育成する会議体が、GLDC（Global Leadership Development Committee; グローバルリーダー育成委員）です。そして、グローバルリーダー候補者に対し行われる研修が、GLDP（Global Leadership Development Program; グローバルリーダー研修）です。
＜GLDC（グローバルリーダー育成委員会）について＞
2014年からスタートしたこのGLDCでは、ポジションではなく個人にフォーカスし、優秀人材の早期選抜・育成を活性化することを目指しています。委員会の中で共有しているタレントリストには、各人のターゲットポジションは何か、そのポジションに着くまでにどのような経験をさせるのか、強みや育成課題は何か、課題についてどのような対策をとるのかなどが記載されています。GLDCの委員は、各領域の統括役員が担っています。会議体の開催頻度は半年に一回で、プロセスは①人材の特定、②育成計画立案、③実行とフォロー、④評価の4つがあります。
＜GLDP（グローバルリーダー研修）について＞
グローバルリーダー研修の目的は、育成の3軸である、cross region、cross function、higher positionを疑似的に体験し、参加者をグローバルリーダー候補として早期に育てるということです。プログラムは約1年間で、実務を担いながら参加してもらいます。まずは、SHLのアセスメントから始まり、次に育成計画、集合研修（英語で実施）、プロジェクトワーク、スキップレベルミーティング、リベラルアーツ社外セミナーの、6つの施策から構成されています。現在の問題は、①参加者選抜を役員、各部門、各海外拠点にゆだねている。②選抜で英語力がネックになる。③参加者のモチベーションです。これらを解決するため、リーダー要件やアセスメントを活用した参加者選抜、早期の英語教育、参加者を動機づけるための上司との三者面談などの施策を実施・検討中で、今後も改善しながらプログラムを作って行きたいと思います。
10 : 00
開会
10 : 05
SHL講演「危機下で必要とされるリーダー人材の特性」
松波 里奈（日本エス・エイチ・エル株式会社 名古屋HRコンサルティングチーム）
10: 20
ゲスト講演「マツダ流 グローバル・リーダー育成 ～これまでの取り組みと今後の展望～」
【講演者】
竹下 可奈子 様（マツダ株式会社 人事本部 人材開発部 組織開発グループ）
【モデレータ】
岡松 太郎（日本エス・エイチ・エル株式会社 大阪HRコンサルティングチーム 部長）
11：30
閉会
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
当社は下記の方針に則り、皆様の個人情報を収集・利用します。
1. 当社ホームページからお問い合わせ、資料ダウンロードまたは閲覧、各種イベント・セミナーへのお申込みをされる場合に、皆様の個人情報を収集します。
2. ご入力いただいた情報は、Cookieを使って取得した当サイトの閲覧履歴等の情報と関連づけて、当社サービスの案内や提案をするダイレクトメールの配信や営業担当者からのご連絡などの営業活動のために、利用いたします。収集した個人情報の目的外での利用は一切致しません。
3. ご登録データは厳正に管理します。
なお、個人情報のご登録は皆様の任意となりますが、必要事項にご記入頂けない場合、お問い合わせ、資料ダウンロードまたは閲覧、各種ウェビナーへのお申込みはできません。
当社は、以下の場合を除き、登録者の承諾なく、個人情報を第三者に開示することはありません。
1. 法令の規定による場合
2. 申込者の生命・健康・財産等の重大な利益を保護する又は公共の利益を保護するために必要な場合
皆様の個人情報に関して、利用目的の通知、開示、内容の訂正、追加または削除、利用の停止、消去および第三者への提供の停止のお求めに対応いたします。個人情報に関するお問合せは、個人情報相談窓口までお申し出ください。
【個人情報管理責任者】取締役 三條 正樹
【個人情報相談窓口】
〒164-0011東京都中野区中央5丁目38番16号
日本エス･エイチ･エル株式会社 個人情報相談窓口 岡井（03-5385-8781）
soudan@shl.co.jp
以上
日本エス・エイチ・エルからのお知らせです。
制定 令和4年2月1日
日本エス・エイチ・エル株式会社
代表取締役 奈良 学
クッキー（cookie）とは、Webサーバーが閲覧者のブラウザに一時的に情報を保存させておく機能です。閲覧履歴やブラウザを識別するための情報などを保存させておき、これを参照することでウェブサイトのアクセス性や利便性を向上させます。クッキーそのものによって個人を特定することはできません。
当社は、Webサイトのアクセス性や利便性の向上を目的として、クッキーを用いて来訪者のサイト閲覧状況等の情報を収集いたします。
３．１．Googleアナリティクスの利用
当サイトでは、サイトの利便性向上のためGoogleによるアクセス解析ツール「Googleアナリティクス」を使用しています。このGoogleアナリティクスはデータの収集のためにCookieを使用しています。Cookieにより収集した当サイトの訪問履歴等の情報はGoogleアナリティクスによって分析され、その結果はサイトの利便性向上のために活用しています。このデータは匿名で収集されており、個人を特定するものではありません。
Googleアナリティクスの規約に関しての詳細はGoogleアナリティクスサービス利用規約（https://marketingplatform.google.com/about/analytics/terms/jp/）のページやGoogleポリシーと規約（https://policies.google.com/technologies/ads?hl=ja）ページをご覧ください。
３．２．Cookie一覧
■ cookie-banner
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内容：クッキーの使用に同意いただいていることを確認するために使用します。
■ cookie-agree
保存期間：無期限
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■ ASPSESSIONID<セッションごとに異なる8文字の文字列>
保存期間：ブラウザを閉じるまで
内容：サイト内のセッション維持に使用します。基本はブラウザを閉じるまでが有効期間ですが、一部のブラウザの設定によっては削除されずに保持される場合もあります。詳しくはお使いのブラウザの仕様をご確認ください。
■ _ga
保存期間：2年
内容：Googleアナリティクスが使用しています。当サイトの訪問者を一意に区別します。個人を特定することができるわけではありません。
■ _gid
保存期間：24時間
内容：Googleアナリティクスが使用しています。当サイトの訪問者を一意に区別します。個人を特定することができるわけではありません。
■ _gat_gtag_UA_107370969_1
保存期間：1分
内容：Googleアナリティクスが使用しています。リクエスト率を抑制するために使用します。
■ Marketo Munchkin (_mkto_trk)
保存期間：2年
内容：マーケティングシステムMarketoが使用しています。サイト訪問およびアクティビティを記録します。
作成されたクッキーの削除、または、クッキーそのものの無効化はブラウザの設定によって行うことが可能です。設定方法はブラウザによって異なりますので、各ブラウザのヘルプなどをご確認ください。
また、Googleアナリティクスに関してはGoogle Analytics オプトアウト アドオンを利用して無効化することも可能です。この機能を利用するには、このアドオンをダウンロードして、ご利用のブラウザにインストールしてください。
Google Analytics オプトアウト アドオン（https://support.google.com/analytics/answer/181881?hl=ja）
以上
