人事担当に聞く！タレントマネジメントの実際

人財育成の枠組みの基礎を築く。鈴与スカイホールディングスの全社員受検。

新規事業を生み出す組織作りへ～リコーフューチャーズの挑戦～

次代を担う人財を計画的に育成する。サッポロビールの経営人財育成。

中電シーティーアイの人事制度改革とキャリア形成支援。

タレントマネジメントの礎を築き、自己理解を促進する。グローリーの全社員受検。

事業ポートフォリオの転換を支えるゲオホールディングスの活躍店長タイプ分析

ソフトウェア技術者へリスキリング。デンソーの「キャリア転進プログラム」

「クリエイターファースト」なHappy Elementsの人事評価制度改革。

変革を推進するためのキャリア開発・人材育成。4つのフェーズで構成されるポーラの「人材成長プログラム」

複線型キャリアと絶対評価によるスペシャリスト育成。業界をリードする「高度ソフトウェアエンジニア集団」を目指すデンソークリエイトの人事制度改革。

「育成する昇格プログラム」と「ライセンス制度」を取り入れた、Ｊストリームのマネジャー育成。

1on1ミーティングにおけるアセスメント活用でコーチングを推進。朝日インテックJセールスの事例。

研究者がビジネスをするために、自己理解と協働を促進。カイオム・バイオサイエンスの組織開発ワークショップ。

人材育成の枠組みを一新。東京電設サービスの人材可視化プロジェクト。

キャリアプランに基づき育成ステップを可視化した、みずほリースの教育研修制度。

マツダのグローバルリーダーを育成するタレントマネジメントの取り組み。

「自分に合ったスタイル」での成長を促す、日産自動車の販売会社店長育成戦略。

初任配属への課題意識から、全社のコミュニケーション改善へ。岡谷鋼機の全社員アセスメント。

日本エス・エイチ・エルのアセスメントを用いた、菅公学生服の管理職教育。

自己理解によるコミュニケーションの活性化を目指した、愛知製鋼のチーム長育成。

みずほフィナンシャルグループの人事運用改革