人事担当に聞く！タレントマネジメントの実際

「経営理念を体現できる人財」を獲得へ。ＳＭＢＣ日興証券の挑戦。

事業ポートフォリオの転換を支えるゲオホールディングスの活躍店長タイプ分析

求める管理職像を明らかにする。メディアフォースの人材開発プロジェクト

サステナブルな事業展開のために、社員のキャリア自律を促すサントリーフラワーズの挑戦。

ソフトウェア技術者へリスキリング。デンソーの「キャリア転進プログラム」

工場設備保全員の安全管理にアセスメントを活用。日産自動車横浜工場の挑戦。

「シミュレーション面接」で答えのない問題に立ち向かう力を評価。東急の採用プロセス改革。

複線型キャリアと絶対評価によるスペシャリスト育成。業界をリードする「高度ソフトウェアエンジニア集団」を目指すデンソークリエイトの人事制度改革。

管理職候補者への動機づけとマネジメント教育を担う、大塚商会のリーダー育成プログラム「リーダーカレッジ」。

タレントマネジメントシステム×適性検査データの広範的活用。ブラザー販売の人材可視化プロジェクト。

学力テストから適性テストへ。「くもんの先生」としての活躍の可能性を見極める、公文教育研究会の採用改革。

1on1ミーティングにおけるアセスメント活用でコーチングを推進。朝日インテックJセールスの事例。

船乗りの適性を見える化。商船三井の海上職採用要件定義プロジェクト。

ブレークスルーを起こせる人材求む。ファイザーの人材要件定義プロジェクト。

「人の目だけに頼る人事」を脱却する、理想科学工業の人材可視化プロジェクト。

オンライン選考を有効なものにした、日立ビルシステムの採用基準作成。

「自分に合ったスタイル」での成長を促す、日産自動車の販売会社店長育成戦略。

急成長するLAVA Internationalの科学的人事戦略。

牛めし、とんかつに続く「新業態」立ち上げを担う人材を育てる、松屋フーズホールディングスの挑戦。

三井物産の「科学的採用」を支えた日本エス・エイチ・エルのアセスメント

森永乳業の適材採用・適材配置を加速させた日本エス・エイチ・エルのアセスメント