タレントマネジメントに関するFAQ
タレントマネジメントに関するよくあるご質問にお答えします。
SHLのタレントマネジメント
ソリューションについての
よくあるご質問
タレントマネジメントの基本・導入ステップ
タレントマネジメントって何ですか？
タレントマネジメントを行う上でどのような準備が必要ですか？
タレントマネジメントの目的は？
なぜタレントマネジメントは注目されるようになったのですか？
タレントマネジメントを導入するメリット・デメリットは？
どのような会社にお勧めですか？
中小企業にもタレントマネジメントは効果がありますか？
タレントマネジメントの導入ステップを教えてください。
人事データ整備と人材可視化
全社員のポテンシャルをデータで把握すると何ができるのでしょうか？事例を交えて教えてください。
人材可視化のために社員の何を可視化したらいいですか？
タレントマネジメントをやる時に揃えておくべき人材データは何ですか？
OPQを実施して部門ごとの管理職にどのような違いがあるかを調べようと考えています。分析のサンプル数を確保するため部門を混ぜて分析するとどのような問題が起こりますか？
人材要件定義
典型的なメンバーシップ型の会社でもジョブディスクリプション（職務記述書）を作れば適材適所を実現できますか？ジョブディスクリプションの作り方を教えてください。
どのような観点（基準）で次世代リーダー候補を選抜すればいいですか？
何をもって「優秀」と定義すればいいですか？
将来の経営者に求められる人材要件を定義したいのですが、今の経営陣は参考になりません。どのようにやればいいですか？
具体的な施策
タレントマネジメントシステムを活用して後継者育成プログラムを作る方法を教えてください。
能力不足のマネジャーであっても育成するしか手がありません。40、50代のマネジャーに行動変容を促す方法を教えてください。
ハイポテンシャル人材プログラムに選抜された人に選ばれたことを伝えるべきですか、何も言わす通常の人事異動と思わせるべきですか？
全社員を底上げするためにボトムアップ型の育成をやるべきですか？それとも特定の才能ある人だけを選んで選抜型の育成をやるべきですか？
10年かけて新規事業創造のエコシステムを構築したいと考えています。新卒採用をうまく活用する方法はありませんか？
ハイポテンシャル人材のエンゲージメントを高める方法を教えてください。
アセスメント
客観アセスメントから得られた人材のポテンシャル情報はどの程度重視すべきですか？
タレントアセスメントを使わずにタレントマネジメントを行うことの問題点は？
なぜパーソナリティ検査結果から個人のポテンシャルがわかるのですか？
OPQ結果の有効期限はありますか？
後継者計画を進める上でアセスメントは役立ちますか？どんなアセスメントを実施したらいいですか？
成功のヒント
人材データに基づく社員の適正配置を進める際、どのような部署から試せばいいですか？
タレントマネジメント導入の抵抗勢力にどのように対処すればいいですか？
どうすればタレントマネジメントに経営層を巻き込めるでしょうか？
アセスメントの費用対効果はどのように算出すればいいですか？
チーム業績の要因解析を行う上で注意すべき点を教えてください。
社員に真面目に適性検査を受けてもらうためにどんなことをすればいいですか？
その他
代表的なタレントマネジメントシステムとその特徴を教えてください。
SHLの行っているタレントマネジメントを教えてください。
育成目的で社員にアセスメントを実施しました。このアセスメントデータを選抜目的で利用するには、改めて個人情報の利用許諾が必要ですか？一度取得した個人のデータを様々なタレントマネジメントで使うためにどのように事前の許諾を得ればいいですか？
タレントマネジメントを行っている会社は日本に何社くらいありますか？
