タレントマネジメントに関するFAQ

タレントマネジメントに関するよくあるご質問にお答えします。

人事データ整備と人材可視化

全社員のポテンシャルをデータで把握すると何ができるのでしょうか？事例を交えて教えてください。

ポテンシャルデータの把握によって、未来に向けての予測力を上げることができます。例えば、「まだ誰もやった事がない業務を誰が担当すれば成功するのか」などは、過去の人事評価から予測することは困難です。ポテンシャルデータの活用場面を以下に列挙します。
・全社員のポテンシャル把握
・コア人材のキャリアパス作り
・社員のポテンシャルにおける強みや能力の発見
・能力開発
・育成を目的とした戦略的配置
・ポテンシャルに基づく異動と登用
・次世代リーダーの発掘と育成
・現有戦力の新規ビジネスへの活用
・プロジェクトチームの編成
・退職リスク予測

人材可視化のために社員の何を可視化したらいいですか？

一般的には、業績、能力、スキル、経験、資格、ポテンシャルを可視化することをお勧めしています。一方で、人材可視化は手段であって目的ではありません。目的を明確化し、目的達成のために必要な情報という角度で考えれば必要な情報が明確になってきます。

タレントマネジメントをやる時に揃えておくべき人材データは何ですか？

タレントマネジメント導入の目的をはたすためには必要なデータを優先的に揃えるべきです。一般的には以下のデータが必要です。
①経験・実績に関するもの
履歴書、職務経歴書、異動・出向履歴、プロジェクト履歴、研修受講歴、評価査定履歴、賞罰歴など　
②コンピテンシーに関するもの
能力評価、スキル評価、取得資格、研究分野、360度評価結果、コンピテンシー評価など　
③ポテンシャルに関するもの
適性検査結果、パーソナリティ、エンゲージメント、モチベーションに関するデータなど

これらのデータがそろっていれば、何か検証すべき課題（ex. ある役職で活躍している人材の特徴や経験を知りたい）が現れたときに、すぐに分析を行うことができます。

OPQを実施して部門ごとの管理職にどのような違いがあるかを調べようと考えています。分析のサンプル数を確保するため部門を混ぜて分析するとどのような問題が起こりますか？

混ぜてしまった部門については部門ごとの特徴を捉えることができません。一方、管理職が極端に少ない部門を他部門と混ぜずに分析しても、サンプル数が少な過ぎる場合には個々人の特徴でしかなく、統計的な解釈が難しいかもしれません。部門ごとの管理職の違いをどんな人事施策に活用するかを踏まえ、分析の対象を決めてください。