みずほフィナンシャルグループがタレントアセスメントを使って行った
人事運営改革とは

みずほフィナンシャルグループは旧来型の人事運営から個を尊重する人事運営へと抜本改革を進めています。
タレントアセスメントを活用したタレントマネジメントの取り組み事例をご紹介します。※本取材は2020年7月に行いました。内容は取材時のものです。

【目的/課題】

今までの銀行は、金融規制と単一事業を特徴とした独自性に乏しい銀行経営を行ってきました。この経営において、銀行は特有の人事管理と運用方法を持っていました。厳格な入社年次管理、本部から支店といった一方向の評価、「オールマイティな人材こそ優秀」とするジェネラリスト優遇の価値観が代表的なものです。このような人事管理を続けてきた結果、社員は失敗を恐れチャレンジを避けるようになり、事なかれ主義が蔓延。「一度バツがつくと復活の機会が与えられることはない」との考え方が広がっていきました。気づけば強いリーダーシップを発揮する人材が枯渇し、優秀な人材を採用しているにも関わらず社員の力を十分に発揮させることができず、多様な人材の活躍を引き出すことができなくなってしまいました。
この問題を解決するために人事運営の抜本改革に着手し、多彩な人材の活躍を促す「個を尊重する人事運営」を重点課題に据えました。

【導入/経緯】

個を尊重する人事運営を実践するためには、社員一人ひとりの持ち味や資質を把握し、それらに適した職務や環境を与え、指導し、強みを活かす能力開発を行う必要がありました。
そこで個人の性格や思考、資質を把握するため、社員にタレントアセスメントを行うこととなりました。アセスメントツールとして既に採用テストで利用実績がある日本エス・エイチ・エルのOPQを導入しました。測定因子の網羅性、受検データの豊富さ、グローバル対応、コンピテンシー予測の妥当性、データ分析事例の多さに加えてOPQ活用トレーニングの手厚さといろいろありましたが、決め手は人の内面について広く深い情報が得られる点でした。
みずほフィナンシャルグループ本体と子会社の従業員約2万人 に対して、資質診断ツール（パーソナリティ検査OPQ）を実施。フィードバック用のリポートを開発し、上司から部下へ結果のフィードバックを行いました。フィードバックに際して、全管理職約5,000名を対象にOPQの解釈と活用のためのトレーニングを実施しました。フィードバックリポートには、自社コンピテンシーと自社職務適性の得点を表示しました。

【成果】

ERG（エンプロイリソースグループ）の取り組みの一環で、OPQを使った部下マネジメントの勉強会が発足しました。女性従業員による「みずほウィメンズネットワーク」を設立メンバーの一人が、「どのように部下を把握し、どのように接すると良いか」を考えるためのOPQ活用術という勉強会を立ち上げました。
多くの部下を持ち、部下の「人となり」を把握しきれない管理職にとってOPQは有用なツールです。認知バイアスを補正し、客観的な部下理解を促します。OPQは部下一人ひとりの個を活かすコミュニケーションと指導のヒントを管理職に提供してくれました。