次世代リーダー選抜に客観性を持たせるために

現職のパフォーマンスのみによる昇格審査ではなく、リーダーとしてのポテンシャルも考慮した審査を行うためにOPQを活用しました。導入前に、早期昇格者や上位職で活躍している人材の特性を詳細に調査して、次世代リーダーに求められる要件を定義しました。OPQの結果から自社独自の次世代リーダー適性得点を算出し、ポテンシャル評価を行うことで、客観的な審査ができるようになりました。

サクセッションプランプラン

一連のサクセッションプランにOPQを含むTalent Centralを実施しました。リーダーシップポテンシャルを測定し、将来を担う育成対象群を客観的な情報で可視化することができました。組織的なタレントパイプライン強化に役立つだけでなく、アセスメント結果をフィードバックすることで、専門的な知見から個々の能力開発も促進できています。

営業力を可視化して、科学的な営業力強化を実現

営業力を可視化するため、現営業社員を対象とした調査にOPQを活用しました。営業成績に対して、どのコンピテンシーがどの程度影響しているのかを分析することで、個人別にどのコンピテンシーの開発が業績向上に寄与するのかがわかるようになりました。

科学的タレントマネジメントの導入

人事管理全般を科学的に行うために人事管理データベースにOPQデータを入れました。人材情報として個人属性情報だけでなく、行動傾向やポテンシャル情報が重要と考えたからです。採用、選抜から活用をはじめており、今も定期的にデータを取得して活用場面の拡大を図っています。

新規事業人材ポテンシャルの測定

新規事業部門で成果を出す可能性が高い社員の発掘にOPQを利用しています。OPQによってポテンシャルを把握して、その他のアセスメント結果と合わせて判断しています。根拠が明確に示せるため、事業部へ説明する際にとても役立っています。

人材ポートフォリオの構築と活用

OPQを活用して人材ポートフォリオを作成しました。管理職を除く全社員のデータを取得し、統計的な手法を用いて、2軸4象限に人材を布置しました。このポートフォリオを活用して、採用戦略及び適正配置の検討を行っています。経営層も含めて、客観的なデータを見ながら議論できるようになったため、人事運用が非常にやりやすくなりました。

客観性の高い人材要件定義の策定

人材要件を定義するためにOPQを活用しました。これまでは主観的な経験に基づき人材を把握していました。全社員のOPQデータを取得し、職種や等級、高評価者、早期退職者などの傾向を統計的に分析して、人材要件を明確化しました。人材採用や異動、プロジェクトメンバーを任命する際に役立てています。

幹部人材のあるべき姿の再定義

管理職の人材要件定義にOPQを活用しました。事業環境の変化とグローバル展開を踏まえ、計画的に役員候補者を育てる必要がありました。OPQのデータ分析と経営層へのインタビューを実施し、優秀な管理職の特徴に経営層の意向を加味した人材要件を作成しました。作成した要件は、昇格基準として重要な役割を担っています。

次なる事業フェーズへの移行を見据えた営業職要件の定義

営業人材の要件定義にOPQを活用しました。市場の飽和によりプロダクト型からソリューション型の営業方法へ転換する必要がありました。ソリューション型営業人材の特徴を明確化するため、責任者へのインタビューとOPQのデータ分析を行いました。定義した要件は中途採用・社員育成で活用しています。

「勘と経験」に頼らない人材配置の実現

新入社員の配属検討の際に、各社員のOPQ結果から「どんな活躍をしそうか」「どんな職場を避けた方がよいか」などを読み取っています。以前は上司と合わずに早期離職が起きることがありましたが、OPQを活用することで新入社員の個性を踏まえた配属ができるようになりました。

デジタル人材の選抜と育成のために

人事部でデータ分析ができる人材が必要となりOPQを使って社内選抜を行いました。選んだ人に異動の打診をすると予想以上に前向きな反応で、円滑な人事異動となりました。今では人事施策の検討を行う上で欠かせない人材に育っています。

早期戦力化を狙い、より適切な業務分担を

営業部門に配属した新入社員の担当業務割り当てにOPQを活用しています。現有社員に対する事前調査で営業と営業支援のどちらに向いているかの指標を作成しました。この指標を参考に、本人との面談を経て担当業務を決定しています。この取り組みで手ごたえを感じたため、キャリア採用面接にもOPQを活用しています。

本社戦略部門への抜擢を合理化

ブランドマネジメント部門への配属にOPQを活用しています。営業として成功している人がブランドマネジメントをできるわけではなく、異動後にミスマッチが起こることも少なくありませんでした。配属の成功率を高めるため、現有社員のデータ分析から導き出した基準をもとに人材を選抜したところミスマッチが減り、現場の満足度が向上しました。

担当者に依存しないタレントマネジメントの構築

社員の人事的な意思決定を行う際にOPQを活用しています。以前は定期異動の根拠が人事担当者の主観であり、判断の不安定さが問題視されていました。そこで信頼性と妥当性があるOPQの定量データを用いて、「客観的な意思決定」の仕組みを構築しました。

新任管理職が自分のマネジメントスタイルに自ら気づくために

新任管理職研修でOPQを実施しています。自分のマネジメントスタイル、強み・弱みを認識するためにOPQを使います。強みを活かしたマネジメントをするために、熟慮する機会を与えています。プレーヤーからマネジャーへと意識を変えてもらうために役立っています。

今後のキャリアを考えるための資料として

若手社員向けのキャリア研修でOPQを活用しています。研修時と採用選考時のOPQ結果を比較し、変化している尺度について、その理由を振り返ってもらっています。データを基に振り返ることにより、深い内省を促すことができていると感じています。

個性を生かした「成功するチームビルディング」の導入

プロジェクト発足に際してOPQを活用してメンバーを選定しています。プロジェクトには様々な役割を担う人材が必要です。目立つ人ばかりを集めるのではなく、チームタイプ尺度を参考に多様な人材でチームを作ります。このチームビルディングによってプロジェクトが円滑に進むようになりました。

上司と部下のコミュニケーション活性化

昇格者にOPQを実施し、上司から結果をフィードバックしています。このフィードバック面談の際に上司から今後の役割期待を伝え、対話することで相互理解を深めています。現場から好評を得ています。

研修効果向上のための最適なグループ分けの実施

新入社員研修の受講者グループ分けにOPQを活用しています。以前は活性化しないグループがありましたが、各グループにリーダータイプとアイデアマンタイプを配置することで改善され、受講態度と学習効果に前向きな変化がありました。

メンターとメンティの相互理解促進による育成力の向上

メンター研修にOPQを活用しています。以前はメンターがメンティをよく理解できていなかったり、指導方法がメンティに合っていなかったりといった問題がありました。OPQの導入により、メンティの個性に合わせたメンタリングがやりやすくなりました。

ストレスマネジメントを促進して、離職防止を図る

新入社員のストレスマネジメントにOPQを活用しています。OPQ結果（ストレス耐性リポート）を本人と上長にフィードバックすることで、職場でのコミュニケーションが活性化し、上長が新入社員の変化を見逃さないようになりました。離職防止の一助となっています。

業績向上に繋がる営業マネジメント支援

営業マネジャーの指導力強化にOPQを活用しています。営業マネジャー研修で全営業社員のOPQデータ分析から判明した業績向上につながるコンピテンシーとその開発方法を教え、OPQフィードバックを通じて部下の行動変容を促すスキルの訓練を行いました。伸び悩んでいた営業社員の業績が向上した事例が複数見られました。

グローバルでのハイポテンシャル人材の発掘育成

全世界の社員を対象としたハイポテンシャル人材の選抜と育成にOPQを活用しています。OPQを含む様々なアセスメントの結果を候補者にフィードバックして、能力開発を促します。また、選抜された人の戦略的配置を検討する情報としてもOPQが使われています。

管理職登用におけるダイバーシティ推進

女性のマネジャー候補者の研修でOPQを活用しています。受講者は事前にOPQを受検して、研修の際に結果のフィードバックを受け、自己理解を深めます。その後の上司とのキャリア面談で自己理解を踏まえた対話により、管理職に対する前向きな意識を持ってもらいます。