【コラム】人事コンサルタントの視点

オンラインアセスメントの拡大

　新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の拡大は、人材アセスメントの分野にも大きな変化をもたらしました。従来から適性検査のオンライン実施は一般的に行われていましたが、面接やシミュレーション演習（グループ討議演習やプレゼンテーション演習など、特定の設定を与えて参加者がとった行動の様子を観察する演習）のオンライン化が急速に進み、とりわけオンライン面接は、新型コロナを機に企業の45%が新たに導入し、従来から実施していた企業と合わせて90%もの企業で実施されるようになったという調査結果もあります（出典：ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社「アフターコロナの人材採用に関するアンケート」N=国内115社）。
　では、オンラインと対面のアセスメントは果たして同質なのでしょうか。結論は、「同質ではありません」。本コラムでは、面接にフォーカスを当てて考えていきます。

オンライン面接と対面面接の違い

　オンライン面接中のこの2枚の写真を見比べてください。それぞれ、どのような印象を持ったでしょうか。
　
どちらも同じ人物ですが、背景やWebカメラの位置、照明の有無だけでも、受ける印象は変わったのではないでしょうか（左は、背景に本人以外が映らない場所を選び、Webカメラの位置を目と同じ高さに調整し、正面から卓上ライトを当てた状態で撮影）。人の「印象」は面接の評価と正相関することが分かっており（Ingold et al. 2015）、同一人物でも、環境によって印象（ひいては面接の評価）が変わり得るのがオンライン面接の特徴であるといえます。実際に、対面の面接と比較してオンライン面接の場合は、被面接者の好感度や評価が下がる事例も報告されています（Sears et al. 2013）。
　当社が2019年3月に行った実験（当社の新卒採用応募者と対面面接を実施し、3か月後、その面接映像を同じ面接官が視聴して再評価を実施）でも、「熱意」や「入社意欲」といった「印象に関わる評価項目」は、対面の面接よりも評価が低くなる（または判別不能という評価）傾向が見られました。印象評価に大きく影響する表情やリアクション（頷き、微笑み）、ジェスチャーといった非言語情報の視認が、画面越しでは難しかったことが要因と考えられます。

能力評価はオンライン面接でも有効

　一方、「能力に関わる評価項目」は、応募者の70～90%で対面面接の評価結果と一致しました（最も一致しなかった項目で72.2％、最も一致した項目で89.5％）。当社の面接官は”印象”と”能力”を区別して評価する面接トレーニングを受けており、「候補者の過去の経験を掘り下げ、行動事実を収集して判断する」という性質を持っている能力評価項目は、対面でも画面越しでも収集できる情報に差は無く、評価結果に大きな違いが生まれなかったと考えられます。
　これは、印象に引きずられない「客観的かつ構造化された面接（どの面接官でもある程度評価が一致するように、評価基準や質問・掘り下げの流れをルール化した面接）」を実施できれば、能力面に関しては、オンラインであっても対面に近い評価ができることを意味しています。また、客観的かつ構造化された面接はオンラインで実施した場合、面接官と相対するストレスが対面よりも低減されるためか、候補者も「実力を発揮できた」という満足度が高くなる傾向があることから（Chapman and Rowe 2002）、よりオンラインでの実施に適した面接である、と捉えることもできます。
　オンライン面接は面接官・候補者双方にとって利便性が高く、仮にコロナ禍が収まったとしても、以前のように対面の面接が大多数を占める状況には戻らないでしょう。今後も続くオンライン面接の成功のカギは、いかに印象評価の誘惑を抑え、客観的かつ構造化された面接に基づく能力評価を実施できるか、また、その面接官を育成できるかにあるといえます。