SHLのキーテクノロジー「OPQ」とは
世界最高水準の人材アセスメント技術により開発された、
パーソナリティ測定によりポテンシャルを予測するタレントアセスメント
OPQとは
OPQとは、1984年にSHLの創業者であるサビル氏とホールズワース氏によってイギリスで開発されたパーソナリティ検査です。Occupational Personality Questionnairesの頭文字から命名されました。職業場面における、「その人がよくとる行動」や「好みの行動スタイル」が明らかになるよう設計されました。
「人のポテンシャル」を視覚化するOPQ
これまでの人材情報は社歴や職務経験、人事考課、勤怠状況、研修受講歴、取得資格など過去の事実や実績に関するものでした。これらの情報だけで「この人は未経験の業務でよいパフォーマンスを発揮できるか？」「新規部門のマネジャーには誰が向いているか？」「新しい事業創出にどんなチーム編成が必要か？」など、未来を予測するのは難しく、予測力を高めるために人材の「ポテンシャル」を把握する必要がありました。OPQはこうした未来の職務や組織に対するポテンシャルを科学的に把握することができます。
SHLのアセスメント
SHLのアセスメントは、人材が持つ行動特徴などをもとに、人材のポテンシャルを可視化できます。これによって、まだ経験のない職務や組織に対する適性を、人材情報として管理できるようになります。
世界中で使われているOPQ
OPQは開発当初から「世界各国で使えるように」と国や文化の影響を受けない普遍的な職務行動をとらえるアセスメントツールとして設計され、多くの言語に翻訳・翻案されてきました。現在は37言語で展開されており、150か国以上の国々で利用されています。日本語版は1988年に生まれ、今では国内で年間120万人以上が受検しています。
OPQの優位性とは
(1)多面的な人物評価
「人との関係」「考え方」「感情・エネルギー」の3つの領域で30個のパーソナリティ因子を測定しています。新卒採用からトップマネジメントの登用まで、階層・職務を問わず汎用的に用いることができる検査です。
(2)作為的な回答がしにくい設問設計
ある要素に対して「あてはまる/あてはまらない」で選ぶ形式をノーマティブ（択一選択）形式と言います。回答しやすい反面、操作しやすい点が問題としてよく挙げられています。これに対してOPQでは、「自分に最もあてはまるもの」と「最もあてはまらないもの」を選ぶイプサティブ（強制選択）形式を採用しています。これによって、受検者が自分がよく見えるような回答をしたがる傾向（社会的望ましさによるバイアス）を抑制します。
(3)多言語での受検が可能
パーソナリティ検査は第一言語で受検するのが基本です。グローバル版OPQであれば、受検言語が違っても国際的な統一基準で評価できます。各国の候補者の中から選抜・登用を行うような場面で有効です。
(4)高い予測妥当性
適性検査は、職務で活躍できるかどうかを予測できなければ意味がありません。OPQと実際の職務成績との関係性分析により、直近5年間で日本国内650社以上において、職務成績をOPQで予測できることが実証されています。
【分析例：ある営業職のパフォーマンスとOPQの関連性（相関分析）】
(5)多様な結果報告書
適性検査が、「採用時に応募者を知る」ための情報として使えることは、よく知られています。
OPQは、一度受検していただければ、その結果から「採用時に必要な情報」の他、「配属に必要な情報」「育成に必要な情報」「昇進昇格に必要な情報」など、その人材に関する様々な要素を知ることができます。用途にあわせて、多様な結果報告書をアウトプットできます。
【代表的な結果報告書】
OPQ
採用時におもに使われる帳票です。30因子のパーソナリティから予測される、基本的な9つのコンピテンシーのポテンシャル、7つの職務適性、そしてマネジメントへのポテンシャルである「マネジメント資質」を予測します。
＜結果報告書項目抜粋＞
能力特性
・マネジメント資質
・ヴァイタリティ
・チームワーク
・創造的思考力
・問題解決力
・プレッシャーへの耐力
・統率力 など
職務適性
・物販営業
・コンサルティング営業
・エンジニア
・研究開発 など
ストレス耐性リポート
ストレス耐性に特化した帳票です。受検者がどのようなストレス要因（ストレッサー）をどの程度苦手とするかを予測しています。また、受検者の好むストレス対処法（ストレス・コーピング）を予測します。採用や配置配属に利用されます。
＜結果報告書項目抜粋＞
受検者の苦手なストレス要因
・変化と混沌
・ハードスケジュール
・上下関係の厳しさ
・評価されない
・ルーチンワーク
・営業/交渉行為
・チームワーク など
万華鏡30
受検者本人に結果をフィードバックするのに最も適した帳票です。文章による解説が豊富な他、36個のマネジメントコンピテンシーやチームにおいて果たす役割（チームタイプ）など、社内における配置・配属・登用・育成に活用できる情報が豊富です。
＜結果報告書項目抜粋＞
マネジメントコンピテンシー
・M基準：組織の長に求められる資質
・P基準：専門分野のスタッフに求められる資質
・E基準：新しい事業の推進者に求められる資質
・共通基準 など
チームタイプ
・まとめ型リーダー
・ひっぱり型リーダー
・アイデアマン
・点検確認型
・人脈・情報提供型 など
CHX
14個の職務適性や、相性のよい上司・部下タイプ、コミュニケーションスタイルなどが出力された、ユニークな帳票です。キャリアを考えるインターンシップでのコンテンツや、採用前のフォローアップ面談などに、幅広く活用されています。
＜結果報告書項目抜粋＞
上下関係適性
・素直従順型部下タイプ
・自主判断型部下タイプ
・率直直言型部下タイプ など
・指示指導型上司タイプ
・権限移譲型上司タイプ
・交渉取引型上司タイプ など
コミュニケーションスタイル
・自信型
・共感型
・情熱型
・忍耐型
・説得型 など
(6)様々な人事施策での活用
OPQは様々な人事施策に活用できます。受検者個人のパーソナリティを深く知る必要がある場面（採用、社内選抜、任用登用、配置配属、能力開発、コーチング、カウンセリング、チームビルディング、ストレスマネジメントなど）だけでなく、受検者集団の傾向をとらえる必要がある場面（ピープルアナリティクス、高業績者の特徴把握、人材ポートフォリオ、組織ごとの戦力調査、など）で使いやすく、深い洞察を可能にする情報を提供します。
当社プロダクトサービス（GAB、CAB、玉手箱Ⅲなど）のほとんどにOPQが搭載されています。また、OPQのカスタマイズやOPQデータの分析、結果のフィードバックなどのコンサルティングサービス、OPQ結果を用いた研修やOPQ活用訓練などのトレーニングサービスのご提供も可能です。
ご要望にあわせてOPQを活用したタレントマネジメントソリューションをコンサルタントがご提案します。
