複数の優秀者タイプを育成の手本とする、
優秀店長モデル構築プロジェクト。

全国約1300名の販売店店長のアセスメントデータを分析し、複数の優秀者タイプを特定後、
各タイプを代表する優秀者に過去の経験や日々の業務についてヒアリング。
「自分に近いタイプでの成長を促す」日産自動車の販売店店長育成計画事例を紹介します。※本取材は2020年12月に行いました。事例記事は取材時のものです。

【目的/課題】

日産の自動車を販売している販売会社は、日産自動車とは別会社です。販売現場のキーパーソンである店長の増強は、全販売会社共通の課題であると同時に、日産自動車にとっても中期計画達成のための重要な課題の一つでした。従来の店長強化に向けた取り組みは、店長としての心得や効果的なアクションなど、画一的な「優秀な店長」になるための手法に主眼を置いたものが多かったですが、今回の取り組みでは改めて販売会社横断的に、科学的な手法を用いて新しい優秀店長像を特定すべきだという問題意識がありました。したがって、今回の優秀店長モデル構築プロジェクトは、全国の連結・地場全販売会社を対象とし、プロジェクト参加申し込みを募りました。
同時に、コンピテンシー分析のためのアセスメント事業者を選定すべく、複数社に声をかけました。分析実績と低コスト（続けやすさ）を評価し、日本エス・エイチ・エルのアセスメントを利用することを決定しました。

【導入/経緯】

全国約2000名の店長のうち、1300名強がプロジェクトに参加することになりました。まずは、参加店長リストから、優秀店舗表彰の評価基準及び、販売会社社長・営業担当部長等からの定性評価により優秀店長を特定し、約15％を優秀店長として選定しました。
次に、全参加店長対象に個人の行動特性を把握するアセスメント（万華鏡30）を実施しました。結果リポートは本人に返却する一方、アセスメントデータをクラスター分析（※1）にかけ、最終的に異なる強みをもつ3タイプの優秀者像と、複数の強みを網羅したハイブリッド型である1タイプの優秀者像を特定しました。
(※1 クラスター分析・・・様々な特徴をもつ対象が混ざり合っている集団の中から、互いに類似したものを集めてグルーピングする統計的分析手法。)
優秀者タイプを特定した後、各タイプを代表する優秀店長全21名に、エス・エイチ・エルの担当者と対面のディープインタビューを実施しました。インタビューの目的は、各優秀者タイプの総合的イメージの具体化、各タイプを特徴づけるコンピテンシーの具体的把握、コンピテンシー形成につながるキャリアパスや経験の理解でした。ヒアリング内容は、職務経歴、成長を感じた出来事、限界を感じた出来事、成果を上げた時期や低迷した時期に取り組んだこと、マネジメントにおいて役立つスキルや特性、心掛けていることなどでした（この内容は最終的に優秀店長のインタビュー集として、販売会社に配布されました）。

【成果】

個々の店長のレポート（該当タイプ、キーコンピテンシーのアセスメント得点など）と販売会社ごとのタイプ別構成比などを報告書にまとめ、販売会社を直接訪問し、社長・役員に結果のフィードバックと意見交換を実施しました。タイプ別の構成比を示したデータをもとに、どのタイプの店長が多い・少ないといった現状把握と、将来に向けてどのタイプの店長を増やしていきたいかを議論しました。また、店長一人一人のコンピテンシーシートを見ながら解釈を行い、結果に対する双方の納得性を高めると同時に、実際に活用する販社役員の理解を深めました。
販売会社からは、「個々の店長の特徴に対する理解が深まった」、「育成や登用に関する参考としたい」、といった感想のほか、「得意領域に合わせて、誰の下に誰をつけるかといった配置転換の資料となる」という意見や、「現在のタイプ構成をもとに自社の課題が見えてきた。目指す姿をもとに構成を変えていきたい」といった意見が寄せられました。また、優秀店長のインタビュー集に関しては、「トップレベルの店長がどのレベルまで日々の具体的な行動を意識しているか、大変参考になる」と好評いただきました。
日産自動車としては、今回の調査で得られた新しい優秀店長像をもとに、メーカー主催の新任店長研修の内容をアップデートしました。今後は、販売会社の人材育成を担う人財教育支援グループに、本知見を共有・連携のうえ、店長教育・評価支援ツールを開発し、店長育成支援を継続する予定です。