タレントマネジメントに関するFAQ

タレントマネジメントに関するよくあるご質問にお答えします。

アセスメント

客観アセスメントから得られた人材のポテンシャル情報はどの程度重視すべきですか？

ポテンシャル情報をどの程度重視すべきかは活用場面により異なるため、一概には申し上げられません。ポテンシャル情報は、その人材のまだ顕在化していない可能性を見出すために使います。担当したことがない職務における成功の可能性を予測したり、現職務であっても顕在化していない強みを特定し顕在化するのを促進したりすることに活用します。変化の激しい環境において、ポテンシャル情報の重要性は特に高まります。

タレントアセスメントを使わずにタレントマネジメントを行うことの問題点は？

問題点は未来を予測しづらくなることです。人事データ（業績評価、異動履歴、勤怠履歴、取得資格など）のほとんどは過去の実績に基づくもの。これらの情報からわかることは、経験した職務・環境に対する能力・適性の有無や強弱であり、未経験の職務・環境に向くかどうかの判断材料として十分とは言えません。従来の人事データから低業績者の優秀な点を見出すことは困難です。これでは人材の活用可能性をどんどん狭めてしまいます。ポテンシャルに基づき、適正配置を行ったり、若いうちからリーダー経験を積ませたりするためにタレントアセスメントが必要なのです。

なぜパーソナリティ検査結果から個人のポテンシャルがわかるのですか？

コンピテンシーを発揮している人に共通するパーソナリティ因子があることが実証研究でわかったからです。当社では、これらのパーソナリティ因子をもとにコンピテンシーの発揮可能性を予測するモデルを開発しています。簡単に言うと、コンピテンシーを発揮している人にパーソナリティが似ていることを持って発揮可能性がある、としています。

OPQ結果の有効期限はありますか？

SHLでは、パーソナリティ検査OPQの利用期限はおよそ2年間としています。可能であれば定期的に受検してデータを更新することをお勧めします。もちろんパーソナリティは比較的安定した特徴を持ちますので、多くの人は再受検しても極端な変化は起きませんが、人によっては環境の変化や経験等の影響により、パーソナリティが変化することがあります。

後継者計画を進める上でアセスメントは役立ちますか？どんなアセスメントを実施したらいいですか？

後継者計画でもアセスメントは重要な役割を果たします。候補者の現在の業績や行動からでは、対象となるポジションに必要な能力が備わっているかを判断しきれないところが後継者計画の難しさです。アセスメントによって、情報を補うことができます。
どのようなアセスメントが最適かは状況により異なります。一般的には、人数が多い階層には適性検査のような一度に多くの人が受検でき且つ幅広い情報を安価に取得できるアセスメントが用いられます。一方で、人数が少ない上位職には、アセスメントセンター（上位職が遭遇する仕事場面を模した中でどう行動するのかを観察・評価するアセスメント）が取り入れられています。