人事担当に聞く！タレントマネジメントの実際

様々な人事課題に対して、なぜ、なにを、どのように行ったのか、
人事担当者にお話しを伺いました。

セブン-イレブン・ジャパンの採用とタレントマネジメントにおける
アセスメントデータの活用

社員のアセスメントデータ分析から活躍する人材の特徴を明らかにしたセブン-イレブン・ジャパン。
採用とタレントマネジメントにおいてアセスメントデータをどのように分析し活用したのかについてご紹介します。 ※本取材は2020年9月に実施しました。インタビュー内容は取材時のものです。

眞野　義昭 様

株式会社セブン-イレブン・ジャパン
執行役員　人事本部長

株式会社セブン-イレブン・ジャパン

事業内容	：	コンビニエンスストア「セブンイレブン」のフランチャイズ・チェーン本部としての経営指導および各種分野でのバックアップ
業種	：	小売業
従業員数	：	8,959人（2020年2月末現在）

面接での印象をデータで検証するためにアセスメントを使いたい。

日本エス・エイチ・エルのアセスメントを新卒採用ではじめて導入する際に、部下からアセスメントによってOFCとしての適性が算出される「OFC適性」尺度を作ろうという提案がありました。OFCとは、オペレーション・フィールド・カウンセラーで、加盟店のオーナーさんに経営コンサルティングを行う当社の中心業務です。日本エス・エイチ・エルを導入する前から採用選考時に「OFC適性」を評価するため、適性検査結果の中でOFCに関連する項目を面接官に示していました。さらに「OFC適性」の予測力を高めるため、大規模なデータを使って分析をしようとなったときに、日本エス・エイチ・エルが浮上しました。
当社には「データで物事を科学的に捉えたい」という人が多くいます。A商品、B商品、C商品、それぞれ何時間でどれだけ売れた、いつ売り切れた、このようにデータで現象を把握することが、OFCに求められます。ただ、当社がデータ至上主義の会社かというと決してそうではなく、仮説が正しいかどうかを確認するためにデータがある、という発想です。先に仮説があり、答え合わせのためにデータがあるのです。面接でも、最初の印象と一致しているかを、アセスメントの結果データを使って答え合わせをしながら、客観性を確保するという発想でやっています。

OFCの活躍度合いを予測する、精度の高い「OFC適性」の作成を実施。

日本エス・エイチ・エルを選んだ理由は、コストに対して得られる情報が多かったことと、当社独自の適性モデルと尺度の作成に応じていただけたこと。
「OFC適性」を作るために、現職の全OFCにタレントアセスメント（パーソナリティ検査OPQ）を実施して、活躍しているOFCの特徴をデータ分析によって見出しました。たとえば、活躍しているOFCは創造的で、感情が表に出やすく、臨機応変であるなどの特徴があることがわかりました。これらの特徴を集約して、活躍度合いを10段階で予測する尺度を作成しました。

アセスメントの結果と面接での印象との違和感が人を理解するヒント。

こうして作成した「OFC適性」ですが、採用場面ではデータだけで判断するということはなく、最後は面接官の目で見ます。「OFC適性」があることで、面接官は自分の判断が正しいかどうかを検証できます。もともと当社の社員は、仮説を立ててデータで検証する、ということが好きなのかもしれません。自分の見立てが正しいか、進んで検証しています。逆に言えば、データと印象の間に違和感があったら、そこはヒントになります。その違和感を堀り下げていくと、見えていなかった強みが見えてきます。

採用だけでなく適正配置にもタレントアセスメントを活用。
見えてきた新たな問題意識。

その後、OFCだけでなく、その上司であるディストリクトマネジャー（DM）とさらにその上のゾーンマネジャー（ZM）、また別部署であるマーチャンダイザー（商品開発担当者）についても、同様の分析を行いました。これらの分析の目的はタレントマネジメントです。こういう人材はDMに向いているかもしれない、もしくはマーチャンダイザーに向いているかもしれない、という社内の目線を揃えるために行いました。
結果としてわかったのは、活躍しているOFCとDMとZMには多くの共通した特徴があり、活躍しているマーチャンダイザーは先の3職種と異なる特徴を持つということでした。マーチャンダイザーとOFCはタイプが異なるという現場感覚と分析結果が一致したのです。マーチャンダイザーは自分の意見を持ち、興味のある事をとことん追求する独創的なタイプ。一方、OFCは問題点を見極め、その改善のプロセスを計画的かつ、自発的に実行するタイプが活躍していました。この分析結果を受けてマーチャンダイザーを選出する際には、OFCとしての評価だけを基準とするのではなく、マーチャンダイザー適性のアセスメントを参考に選出するようにしています。

今後は5年後、10年後を見据えた人材のポテンシャル予測にチャレンジ。

今後に向けては、「OFC適性」を進化させようと思っています。今活躍する人材だけではなく、5年後、10年後に活躍する人材を採用することが必要です。
未来予測に基づき今後評価されるであろうOFCのペルソナを設定し、今後の業務環境変化にも柔軟に対応できる人材を採用したいと思います。
日本エス・エイチ・エルは、一緒に考え、意見も言い合える「想いを共有できる会社」。今後も、一緒になって課題に向き合い、アイディアを出し合って新たな価値を生み出すべく共創していきたい。

担当コンサルタントから

森　華世

日本エス・エイチ・エル株式会社　HRコンサルタント　森　華世

毎回お打ち合わせの際にたくさんの仮説について対話をさせていただき、これまでに実に様々な観点からデータを使って検証をしてきました。検証の度に私自身も新たな発見を得ることができ、セブン‐イレブン・ジャパンの根幹そして最前線の場に携わっていられることを大変有難く思っています。
セブン‐イレブン・ジャパンはお取引開始当初から、アセスメント結果を採用・登用に使うだけでなく、各社員の特性に応じた育成のためのトレーナー用アセスメントリポートを設計したり、OFCとDMのコンピテンシー開発に有効なトレーニングや職務経験を明確化したり、社員がいかにいきいきと活躍できるかという観点でアセスメントをご活用いただいております。人事を率いる眞野さんの視点の広さや鋭さ、人を大切にする温かさを強く感じます。
変化がより一層求められる昨今で、未来を見据えた人材について考えることが急務になってまいりました。
今後も仮説を検証しながら「OFC適性」の精度向上に微力を尽くします。